Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

введення сучасних методів управління кадрами й використання автоматизованих підсистем “АСУ – кадри” і АРМ робітників кадрової служби;

облік особистого складу кадрів і пред’явлення встановленої звітності, ведення накопиченого банку даних персоналу;

укріплення дисципліни, організованості, створення позитивного морального клімату в трудовому колективі;

розробку пропозицій і заходів соціального захисту працівників підприємства в період переходу до ринкових економічних відносин. [22, с. 126-134]

Для ефективного виконання своїх службових обов’язків працівники кадрової служби повинні знати й уміти застосовувати на практиці наступні знання:

вимоги трудового законодавства, положень та інструкцій, інших нормативних документів;

порядок заповнення й зберігання кадрової документації;

порядок обліку руху кадрів;

порядок складання звітів про стан трудової дисципліни;

порядок визначення стажу роботи працівника;

правила написання посадових інструкцій, карти робочого місця, правил внутрішнього трудового розпорядку;

порядок написання всіх форм довідкової документації, які виходять із кадрової служби;

правила і норми техніки безпеки, охорони праці, виробничої гігієни, заходи протипожежної безпеки.

Кадрові служби є функціональними за змістом діяльності й напряму не приймають участь в управлінні основною роботою персоналу, але вони допомагають вищому керівництву і лінійним керівникам вирішувати всі аспекти кадрових проблем. Тому важливим моментом у вдосконаленні роботи кадрових служб є пошук оптимального сполучення сфери керівництва лінійних керівників і спеціалістів з управління персоналом.

В останні роки методи й форми кадрової роботи закордоном змінилися. Насамперед, це пов’язано з упровадженням сучасних інформаційних технологій і вдосконаленням комп’ютерної техніки. З’явилося програмне забезпечення кадрової роботи, яке зводить до мінімуму витрати часу на рутинні види робіт. Це, насамперед, стосується таких ділянок роботи, як облік кадрів, кадрова статистика й звітність, кадрове діловодство, довідкові матеріали, які готує кадровий підрозділ тощо.

Таким чином, для приведення організаційної побудови і змісту функціональних обов’язків працівників кадрових служб у відповідність з теоретичними вимогами науки та практичним досвідом з менеджменту персоналу, вітчизняні кадрові служби слід реформувати за наступними напрямами:

виділення кадрової служби з поміж інших структурних підрозділів підприємства та надання їй статусу єдиного центру управління персоналом підприємства;

зміна ролі кадрової служби як розпорядчого органу управління людськими ресурсами підприємства на консультативний;

закріплення за кадровою службою відповідальності за стан кадрів на підприємстві;

розширення штату кадрової служби підприємства, у відповідності до специфіки діяльності та розмірів підприємства, за рахунок спеціалістів з різних ділянок кадрової роботи, психологів, конфліктологів, соціологів;

впровадження сучасних інформаційних технологій, відповідного програмного забезпечення для підвищення ефективності кадрової роботи;

створення бази даних управління персоналом;

розробка та вдосконалення нормативно-методичного забезпечення діяльності кадрової служби;

вдосконалення кадрових процедур;

забезпечення необхідного фінансування діяльності кадрової служби підприємства.

 

 

Уся діяльність кадрових служб на території нашої держави відбувається в правовому полі України. Ось чому особливі вимоги до працівників кадрової служби висуваються щодо дотримання правових норм у роботі з кадрами, підготовці кадрових документів, веденні особових справ, вирішенні трудових спорів.

Основними цілями нормативно-правового забезпечення системи управління персоналом є:

правове регулювання трудових відносин, що складаються між працедавцями і найманими працівниками;

захист прав та інтересів працівників, що випливають із трудових відносин.

До основних завдань кадрової служби у сфері нормативно-правого регулювання менеджменту персоналу відносять:

розробку проектів нормативних актів організації;

правову експертизу нормативних актів, розроблених у системі управління персоналом на відповідність вимогам законодавства й візування їх;

організацію систематизованого обліку й зберігання законодавчих і нормативних актів, що надходять в організацію і вибувають із неї;

інформування працівників про діюче законодавство про працю;

роз’яснення діючого законодавства й порядку його застосування.

На території нашої держави існує певна градація законодавства з праці, яка визначає першочерговість нормативних актів:

- на першому місці – міжнародне законодавство з праці;

- на другому – законодавство України про працю;

- на третьому – підзаконні акти – галузеві, відомчі інструкції, положення, накази тощо;

- на четвертому – нормативна база підприємств і установ.

Розширення політичних, економічних, соціальних зв’язків між державами спричинило зростання міжнародної міграції робочої сили, викликавши необхідність вдосконалення міжнародно-правового регулювання праці. Завдяки цьому на сучасному етапі відбувається процес розвитку міжнародних стандартів регулювання трудової діяльності та наближення національної системи законодавства про працю до міжнародних нормативів.

Основними міжнародними угодами, що стосуються трудових відносин, ратифіковані Україною, є Стандарти ООН у сфері праці (“Загальна декларація прав людини”, “Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права”), а також Стандарти Міжнародної організації праці (Конвенція МОП №29 “Про примусову чи обов’язкову працю”, Конвенція МОП №142 “Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів”) [14, c. 69-72].

Міжнародною угодою, яка має безпосередній вплив на законодавство України про працю, є Європейська конвенція про захист прав і свобод людини, ратифікована нашою державою у 1997 р. і втілена у Конституції України. Основними принципами даної Конвенції є право людини на працю, заборона дискримінації за ознаками статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії та іншими особливостями, право поєднувати працю з навчанням, заборона вимагати при прийнятті на роботу