Теоретичні і практичні аспекти управління організацією в сучасних умовах

У противагу традиційної моделі поведінки «Х» та «У» японці розвинули і успішно застосовують модель «людського потенціалу», згідно з якою на перший план висувається ідея про те, що людям потрібна можливість застосовувати і розвивати свої здібності, отримуючи від цього задоволення. Концепція «людського потенціалу» захищає такі умови праці, в яких здібності працівника заохочуються до розвитку, а також стимулюється прагнення до самоврядування і самоконтролю.

Ось що радить японським керівникам середньої ланки дослідник менеджменту Ісікава Каору:

1) Потреба фірми в співробітнику визначається такими якостями, як швидкість реакції, кмітливість, ініціатива.

2) Той, хто керує підлеглими, – керівник лише наполовину. Відбувся керівником можна назвати того, хто здатний керувати і вищестоящими за посадою.

3) Наділення підлеглих правами стимулює всебічний розвиток їх здібностей і активізує їхні творчі можливості. Керівник є вихователем своїх підлеглих. Він повинен ділитися з ними знаннями і накопиченим досвідом безпосередньо на робочих місцях. Одним з методів підготовки кадрів, є наділення підлеглих необхідними правами, що дозволяють їм вирішувати питання на свій розсуд, але з урахуванням дотримання вимог загальної стратегії фірми.

4) Не прагнути постійно стежити за реакцією вищестоящого керівництва на результати праці.

5) Керівники середньої ланки і його підлеглі відповідають за вірогідність інформації про результати своєї праці.

6) Керівництво середньої ланки несе відповідальність за діяльність гуртків якості.

7) Співпраця та зв'язок з іншими відділами – це і є управління за функціями.

8) Орієнтація на перспективу – запорука успішної діяльності фірми.

Важливе місце в японській системі управління посідає і управління якістю. Рух за поліпшення якості вперше було задекларовано у загальнодержавній стратегії, яке згодом переросло в комплексний метод управління якістю.

Спочатку система контролю та управління якістю грунтувалася на гуртках якості. На думку засновника і теоретика керування якості в Японії Ісікава Каору, для організації гуртків керівникам необхідно слідувати наступним принципам:

- Добровільності. Гуртки мають створюватися на добровільній основі, а не за командою згори;

- Саморозвиток. Члени гуртка повинні виявляти бажання вчитися;

- Групова діяльність;

- Застосування методів управління якістю;

- Взаємозв'язок з робочим місцем;

- Ділова активність і безперервність функціонування;

- Взаємного розвитку. Члени гуртка повинні прагнути до розширення свого кругозору і співробітничати з членами інших гуртків;

- Атмосфера новаторства і творчого пошуку;

- Загального участі в остаточному підсумку. Кінцевою метою кружків якості повинне стати повноцінна участь усіх робітників в управлінні якістю;

- Усвідомлення важливості підвищення якості продукції і необхідності вирішення завдань у цій області.

Теоретики якості виділяють кілька особливостей японської системи управління якістю відрізняють її від західних аналогів:

- Управління якістю на рівні фірми це участь усіх ланок в управлінні якістю;

- Підготовка і навчання методам управління якістю;

- Діяльність гуртків якості;

- Інспектування діяльності з управління якістю;

- Використання статистичних методів;

- Загальнонаціональні програми з контролю якості.

На сьогодні японський менеджмент використовує систему комплексного управління якістю. Комплексне управління якістю проникає у свідомість людей і допомагає виявити помилкову інформацію. Воно допомагає фірмам уникнути не релевантних даних про випуск та реалізації продукції. «Знання – сила» – ось гасло комплексного управління якістю.

Основні ідеали, втілені в комплексній системі управління якістю, можна охарактеризувати так:

1. Природна потреба кожної людини є досягнення досконалості в роботі. Якщо по ним здійснювати правильне керівництво і заохочувати, то вони можуть удосконалювати свою роботу нескінченно.

2. Люди, що виконують індивідуальну роботу – справжні в ній фахівці. Існує безліч деталей у роботі, виконуваних неправильно, і професіонали можуть внести цінне пропозицію по усуненню труднощів і поліпшенню системи виробництва.

3. Робочі наділені здібностями і уявою. Вони володіють досконалим знанням роботи і відповідно майстерністю. Вони прагнуть до успіху і не бояться відповідальної роботи. Якщо їх навчати безпосередньої відповідальності за якість своєї роботи, можна отримати вибух творчої активності в організації.

4. Гуртки якості – це не механічна машина, а безперервний процес. Він має дві особливості. З одного боку, це освітній і пізнавальний процес. З іншого боку, це процес, який сприяє участі робітників у заходах, які зачіпають їх повсякденну роботу. Це забезпечує основу для взаємного співробітництва менеджменту і робітників.

Таким чином, у зв'язку з постійно мінливими смаками, потребами людей і появою нових технологій від керівників потрібна постійна перебудова самосвідомості і орієнтирів, які в найзагальнішому вигляді можуть бути сформульовані як:

1. Перш за все – якість, а не короткочасні прибутку;

2. Головна людина – споживач, зі своєю точкою зору кінцевого користувача;

3. Наступний етап виробничого процесу – споживач твоєї продукції;

4. Інформаційне забезпечення і застосування економіко-математичних методів робить процес рішень спокійним, ефективним і більш творчим заняттям;

5. Людина в системі управління втягується у процес управління якістю.

Можна сказати, що Японія – країна парадоксів. Тут відкидають особистість як окремого індивідуума, але виявляють повагу до думки кожного.

У своїй книзі «Мистецтво японського управління» А. Атос і Р. Паскаль відзначають: «Японці розглядають кожну людину як має економічні, соціальні, психологічні та духовні потреби, так само, як це роблять американські керівники, коли спеціально замислюються над цим. Але японські керівники вважають, що їх завданням є приділяти якомога більше уваги саме людської особистості, не настільки зосереджуючись на інших інститутах (таких, як уряд, сім'я або релігія) «. При цьому сім'я для японців – форма існування. При досить жорсткої вертикальної ієрархії, немає «обожнення» керівника – він «досяжний». Японці проявляють повагу не до місця, яке займає та чи інша людина, а до того, що конкретне він зробив у житті, до його досвіду.

Японець дисциплінований, мислить інтересами групи і здатний на екстраординарні зусилля для досягнення блага. Японці – цілеспрямовані люди. Вони хочуть удосконалювати себе до безкінечності. Вони готові наполегливо працювати заради цієї мети. Це прагнення до досконалості дуже допомогло японському менеджменту в інтеграції європейського досвіду в традиційну японську культуру і досягти того, що Японія має зараз.

 

 

Отже, молочна промисловість належить до провідних у харчовій та переробній промисловості та формує достатньо привабливий за обсягами ринок. Це пов’язано з тим, що продукція молочної галузі займає важливе місце у споживанні.

У зв’язку зі значною конкуренцією на сировинному ринку виробництво готової молочної продукції все у більшій мірі концентрується на великих підприємствах, які вкладають значні кошти в модернізацію виробництва, мобільно реагують на зміни кон’юктури ринку, постійно збільшують свій асортимент та щоб не втратити свою нішу на ринку за умов сезонного дефіцити сировини, розширюють ринок збуту.

Підприємство функціонує з 2008 року, випускається продукція близько 74 ассортиментних позицій, в основному це кефір, ряжанка, творог, сметана, йогурти і вершки різних видів і жирності, і звичайно ж, молоко. При цьому підприємство не збирається зупинятися на досягнутому і в планах є розширення свого асортименту принципово новими для України видами продукції.

ТОВ “Білоцеркіський молочний комбінат” є досить потужним молодим підприємством, головний напрям діяльності якого – переробка молока і виробництво сиру. Організація займає 3% ринку молочної продукції України, що для підприємства, орієнтованого на преміальний сегмент є неабияким результатом.

 

1. Баєва О. В. Основи менеджменту в охороні здоров’я. – К. : МАУП, 2007. – 356 с.
2. Колот А. М. Мотивація персоналу. Підручник. – К. : КНЕУ, 2002. -337 с.
3. Осовська Г. В., Осовський О. А. Основи менеджменту: Навчальний посібник / К. : «Кондор», 2006. – 664 c.
4. Скібіцька Л. І., Скібіцький О. М. Менеджмент. – Навчальний посібник. – К. : Центр учбової літератури, 2007. – 340 с.
5. Шегеда А. В. Менеджмент: Навч. посібник. – К. : Знання, КОО, 2002.
6. Васильчак С. В. Особливості функціонування ринку молока і молочної продукції / С. В. Васильчак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2005. – № 15. 4. – с. 357-362.
7. Тошина Н. Механізм стабілізації ринку і молоко продукції України в умовах обмеженості ресурсів / Н. Тошина // Наука молода. – 2008. – №4. – с. 48 -51.
8. Савицька В. П. Актуальні проблеми розвитку ринку молока і молочних продуктів// Економіка АПК. – 2002, № 11. – С. 102-106
9. Лозовик Д. Б. Сучасний стан та перспективи розвитку молочного ринку України / Електронне наукове фахове видання «Ефективна економіка» – http: //economy. nayka. com. ua/index. php? operation=1&iid=588/
10. Музиченко-Козловський А. В. Управління за цілями як інноваційна модель розвитку підприємства / http: //www. nbuv. gov. ua/portal/natural/Vnulp/Menegment/2011_714/18. pdf
11. Вікіпедія – http: //uk. wikipedia. org/wiki/Стиль_керівництва
12. Молоко – є, споживачі – розшукуються / Дзеркало Тижня Україна http: //dt. ua/ECONOMICS/moloko__e, __spozhivachi__rozshukuyutsya103497. html
13. Теорія та історія державного управління. Univector. net – http: //elearn. univector. net/mod/resource/view. php? id=24162
14. Школи та теорії менеджменту – http: //dilo. kiev. ua/publisher_statti_sttm. html
15. Японский опыт управления бізнесом – http: //www. proza. ru/2009/10/11/919