Управління персоналом

Коли вже сформоване чітке уявлення про кандидата на вакантну посаду публікують оголошення про вакансію в установі в ЗМІ. Проведені дослідження показують, що зазначення тільки електронної адреси поштової скриньки роботодавця призводить до скорочення відповідей на рекламу роботи в установі майже удвічі. Саме тому у ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» великого значення надають і вибору відповідного засобу інформації. Це, передусім, визначається резервом потенційних претендентів і тим засобом інформації з якого вони можуть отримати цю рекламу. Так, наприклад, роботу, на яку потрібні некваліфіковані працівники пропонують за місцем розташування організації, натомість вакансію керівника відділу рекламують в масштабі всієї країни. Проте варто зазначити, що засоби ЗМІ варто раціонально використовувати, оскільки не завжди доцільно шукати керівника відділу маркетингу за допомогою розміщення оголошення в газеті, а двірника – через спеціалізовані сайти мережі Інтернет.

Найбільш практичними джерелами інформації у ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» є:

‒анкета-заявка на добір персоналу;

‒резюме кандидата;

‒співбесіда;

‒об’єктивне тестування;

‒рекомендації та відгуки про претендента з попередніх місць роботи.

Від правильно складеної анкети-заявки на добір кандидата залежить наскільки якісно буде здійснюватися процес добору персоналу на вакантну посаду в організацію. Форми заявок дають фахівцям Відділу кадрів інформацію, яка необхідна для проведення порівняльної оцінки претендентів на зайняття вакансії

Аналіз резюме кандидата вимагає ретельного розгляду кожних пунктів його змісту, що зумовлене встановленням фахівцями з підбору персоналу відповідей на ряд взаємопов’язаних питань. Так, коли претендент на вакансію в досвіді роботи вказує, що він працював керівником, фахівець з підбору персоналу повинне знайти відповіді на такі питання як:

‒які у нього були повноваження для ухвалення рішень?

‒кількість підлеглих?

‒який управлінський досвід придбав він на цій роботі?

‒чи було просування по службі? Якщо так, то чим це було зумовлено?

‒яку має людина кваліфікацію?

‒де та на якій формі навчання здобував освіту?

‒чи має додаткову освіту? тощо.

Таким чином, відповіді на вище подібні питання стають зрозуміли в результаті вивчення резюме кандидатів.

Наукою доведено та практикою підтверджено, що первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій) працівником служби персоналу, який повинен звернути особливу увагу на відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в окремих документах. В процесі діагностики даних кандидатів на вакантну посаду є імовірність появи недоліків змісту одержаної інформації про претендента, вирішення яких можливе лише двома шляхами: відхилення даного кандидата або уточнення нечіткої інформації при зустрічі з претендентом на співбесіді.

Співбесіда все ще зберігає свою популярність як один з найважливіших елементів процесу добору персоналу. Проведення співбесід критикується на тій підставі, що вони носить характер суб’єктивності – і це є основним недоліком даного джерела отримання інформації про кандидата. Багато практиків стверджують, що міра достовірності суб’єктивізму співбесіди невелика і більше всього це зумовлено неякісною підготовкою та рівнем кваліфікації спеціаліста з добору персоналу. Так, якщо фахівець, який проводить співбесіду як слід навчений і якісно готувався до неї, то рівень її проведення може бути значно вищим.

При відбірковій співбесіді мета одна – визначити здібності претендента на вакантну посаду. Під час співбесіди повинен бути виділений час для кандидатів, щоб вони дізналися якомога більша про майбутню роботу, щоб могли вирішити чи хочуть вони працювати там, де пропонують. Проведення відбіркових співбесід призводить до того, що людина, яка претендує на вакансію довгий час зможе розповідати своїм знайомим про організацію. Інакше кажучи, існує імовірність сформувати гарне або погане враження про свою установу, залежно від того, настільки привітливо будуть ставитися в ній до кандидатів.

Для Приватного акціонерного товариства є характерним те, що працівники Відділу кадрів іноді проводять співбесіду неструктуризовано, внаслідок чого кандидат, який був запрошений на співбесіду не повністю розуміє особливостей зайнятості вакантної посади, специфіку посадових обов’язків, розмір заробітної плати тощо.

За допомогою об’єктивного тестування оцінюють окремі сторони особи, яка претендує на вакансію. Точне співвідношення об’єктивних тестів вироблене відповідно до їх можливостей забезпечити найкориснішу інформацію про кандидатів. Складність і точність процесу відбору залежать від ціни помилки, що допускається при цьому. Якщо ціна помилки висока і є дуже мало претендентів для вибору, то застосовують найточніше поєднання тестів і співбесід.

При використанні будь-якого тесту в організації дотримуються наступних принципів:

‒стандартизація тесту, тобто він вже апробований на певній аудиторії, учасники якого подібні тим, кого тестують;

‒чітко визначена якість, яку оцінює тест (наприклад, уміння друкувати на ПК не можна визначити словами «добре друкує», варто виразити оцінку цього уміння з позицій точності, швидкості, правильності розуміння, орфографії, здатності друкувати в шумному приміщенні тощо) ;

‒очікувані результати мають бути:

‒надійними, тобто вони повинні повторюватися, а фахівці повинні відокремлювати подібних претендентів від непотрібних;

‒достовірними, тобто результати повинні відповідати високій продуктивності праці і навпаки;

‒стандартні умови проведення тестування.

Переваги