Управління персоналом

В ідеальному варіанті заявка на підбір персоналу заповнюється у присутності фахівця служби Відділу кадрів, але в ПрАТ це трапляється досить рідко.

 

3. Відділ кадрів здійснює аналіз заявки на підбір персоналу та формує профіль вакантної посади, психологічний портрет.

4. Для організації залучення кандидатів використовуються максимально можливі методи, залежно від рівня і вимог, що пред’являються до вакантної посади. Найбільш поширеними методами пошуку і добору кандидатів є: ротація, інтернет-сайт, використання спеціалізованих сайтів мережі Інтернет, використання друкарських видань, використання послуг державних центрів зайнятості, участь в кадрових виставках та прямий пошук претендентів.

5. Відділ кадрів далі розглядає і проводить первинний аналіз резюме (або інші дані про потенційних кандидатів), що поступили на вакансію, на відповідність сформованому профілю вакансії. Резюме збираються із всіх можливих джерел: Інтернет, знайомі співробітників, резюме кандидатів, які вже розглядалися, але з певних причин не запрошувалися на співбесіду.

6. Фахівець Відділу кадрів проводить телефонне інтерв’ю з кандидатами, чиї резюме були відібрані на попередньому етапі. За результатами телефонного інтерв’ю претендент на посаду запрошується на співбесіду.

7. Первинна співбесіда проводиться як окремо співробітником Відділу кадрів, і керівником самостійного структурного підрозділу, так і одночасно обома сторонами.

Замовник проводить співбесіду з метою оцінки рівня кваліфікації кандидатів, які пройшли попередній відбір. При цьому кандидати завчасно заповнюють анкету За результатами співбесіди замовник заповнює Лист співбесіди та повертає його у триденний термін до Відділу кадрів з висновками щодо відповідності кандидата вакантній посаді.

8. З метою отримання більш розгорнутої інформації про претендента проводиться комплексна оцінка кандидата. Дана процедура включає:

‒психологічне та професійне тестування;

‒ділова гра;

‒опис кандидатом своїх професійних досягнень;

‒індивідуальний аналіз конкретних ситуацій.

9. Кандидати, які успішно пройшли співбесіди з представником Відділу кадрів та керівником самостійного структурного підрозділу в обов’язковому порядку проходять перевірку у Відділі безпеки. Для проведення перевірки обов’язково подаються такі документи: резюме кандидата, копія паспорту, копія ідентифікаційного коду.

Відділ безпеки протягом трьох робочих днів проводить перевірку кандидата, формує та передає до Відділу кадрів записку із результатами перевірки. При позитивному результаті перевірки кандидат допускається на наступний етап процедури відбору персоналу.

10. Далі керівник самостійного структурного підрозділу організовує співбесіду кандидата з прямим лінійним керівник (куратором) самостійного структурного підрозділу. Прямий лінійний керівник (куратор) самостійного структурного підрозділу проводить співбесіду з кандидатом та фіксують своє рішення в Листі погодженні у вигляді оцінки певної групи компетенцій кандидата.

11. Керівник самостійного структурного підрозділу надає на розгляд пакет документів на погодження кандидата на вакантну посаду. Генеральний директор призначає дату і час співбесіди з кандидатом або приймає рішення про його прийом на роботу без співбесіди. 12. Якщо отримано позитивне рішення Голови Правління про погодження кандидата на вакантну посаду, то фахівець Служби рекрутингу та ротацій Департаменту HR готує для кандидата Пропозиції щодо подальшої співпраці (JOB-OFFER). Потім Начальник відділу кадрів направляє кандидата до Інспектора з кадрів для оформлення трудових відносин.

Натомість, у випадку отримання негативного рішення Генерального директора або лінійного керівника самостійного структурного підрозділу про погодження кандидата на вакантну посаду слідує повернення до 5 етапу існуючої технології добору персоналу.

Є багато труднощів на шляху добору «правильної» людини на певну посаду. Деякі фахівці вважають, що вони відразу можуть оцінити претендентів на вакантну посаду: «Я міг би сказати, підходить кандидат чи ні, як тільки його побачив». Насправді, це є різновидом упередженої думки. Натомість інші – не приділяють цьому важкому завданню достатньо часу, або покладаються тільки на одне джерело інформації – співбесіда. Але вона не може надати всі необхідні відомості, навіть якщо фахівці з добору персоналу добре володіють навиками проведення такого роду заходів. Найнебезпечнішим є те, що і, хто займається добором працівників, не знають, що вони хочуть, і, відповідно, це робить неефективним процес добору. У ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» подібні випадки виникали, особливо коли вакансію потрібно було терміново закрити.

Ефективний добір починається із точної характеристики специфіки діяльності. Аналіз роботи проводиться фахівцем Відділу кадрів і відповідає на такі питання як:

‒якими характеристиками повинен володіти працівник даної посади;

‒скільки часу необхідно працівникові для виконання основних професійних обов’язків;

‒як організувати робоче місце так, щоб збільшити продуктивність праці;

‒який режим праці оптимальний для даного робочого місця;

‒як можна використати інформацію, яку було отримано в результаті аналізу робочого місця, для створення програми управління персоналом.

Після того коли характеристики особливостей діяльності (роботи) вже готова, варто приступати до формулювання вимог до «ідеального» кандидата, який би зайняв вакантну посаду. Вирішуючи дане питання, приймають до уваги: фізичні дані; кваліфікацію; інтелектуальні здібності; особливі схильності; інтереси та особисту мотивацію.

При розгляді кожної із вищенаведених критеріїв варто визначитися із тими характеристиками, що є:

‒істотними, тобто мінімальними якостями без яких кандидат на посаду ніколи не досягне задовільного рівня в роботі;

‒бажаними, тобто такими, які реально необхідні для забезпечення задовільних стандартів;