Управління персоналом

Діагностика змісту колективного договору свідчить про наявність наступних структурних розділів:

‒загальні положення;

‒організація виробництва і праці, забезпечення зайнятості;

‒нормування і оплата праці, гарантії, компенсація, пільги;

‒робочий час і час відпочинку;

‒умови і охорона праці;

‒соціальні пільги і гарантії;

‒гарантії діяльності ради;

‒заключні положення.

Дія колективного договору поширюється на всіх працівників, незалежно від їх належності до профспілкової чи іншої громадської організації.

 

 

Якість трудового життя – це інтегральне поняття, яке всебічно характеризує рівень добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації. Відповідно якість трудового життя слід розуміти як міру поєднання й односпрямованості умов трудового процесу та життя людини, задоволення працівників умовами праці та міжособистісними відносинами в колективі.

Показники якості трудового життя є найкращим критерієм оцінки стану і міри розвиненості соціально-трудових відносин. З такого погляду якість трудового життя – це систематизована сукупність показників, що характеризують у найширшому розумінні і дають можливість урахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей. Таким чином, поняття якості трудового життя відбиває міру задоволення важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність в організації.

До груп основних показників якості трудового життя відносять:

‒належна та справедлива винагорода за працю:

‒середньомісячна заробітна плата одного працівника;

‒умови та охорона праці:

2.1. частка працівників, зайнятих в умовах, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам (% до облікової чисельності працівників) ;

2.2. важкість виробничого травматизму (днів непрацезатності на 1 випадок) ;

2.3. кількість потерпілих зі смертельним наслідком (осіб) ;

2.4. витрати підприємства на поліпшення умов та охорону праці, у розрахунку на одного працівника (грн.).

3) автоматизація та організація праці:

4) демократизація трудового життя:

4.1. кількість колективних трудових спорів (од.) ;

4.2. урегулювання колективних та трудових спорів у звітному періоді (од.) ;

4.3. чисельність працівників, що брали участь у колективних трудових спорах.

Аналіз особливостей якості трудового життя персоналу ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» свідчить про необхідність вдосконалення існуючої добробуту та розвитку персоналу організації. Так, для того щоб досягнув високого рівня якості трудового життя, передусім необхідно акцентувати увагу на:

‒інтелектуальному, професійному та соціальному розвитку персоналу;

‒формуванні мінімальних втрат здоров’я працівників за рахунок створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

‒зниженні рівня стресових ситуацій в організації;

‒розширення соціальної програми.

 

 

Удосконалення соціально-трудових відносин ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» має бути пов’язане із впровадженням сучасних форм раціоналізації праці та активізації особистого чинника в процесі діяльності. Останні є сукупністю таких складових:

‒програми гуманізації праці:

‒програми професійного розвитку робочої сили;

‒методи матеріального стимулювання (участь працівників у прибутках, а також у володінні акціями, методи колективного стимулювання тощо) ;

‒нетрадиційні форми організації робочого часу;

‒програми, покликані реконструювати сам процес праці.

Діагностика системи соціально-трудових відносин свідчить про наявні проблеми соціального характеру. Однією з них можна назвати таку, що в велика частина працює людей, вік яких пенсійний та перед пенсійний. З одного боку це добре, адже спостерігається процес обміну досвідом з молодшими працівниками. І якщо людина хоче працювати на пенсії, відчуваючи свою потрібність колективу та структурі загалом, якщо вона відчуває, що може принести певну користь своєю роботою, то в це є позитивним в цьому питанні. Але існують такі випадки, коли працівники такого віку уповільнюють процес діяльності через власні застарілі погляди на проблему, що виникає та інше. Звичайно пріоритетом в такому випадку є, безперечно, повага до людини, тим паче старшої та досвідченої.

В процесі прагнення до омолодження колективу, звичайно, не йдеться про примусове відправлення на пенсію. Адже людина в будь-якому віці має право на реалізацію свого прагнення до праці. Тому в цьому напрямку, на мою думку, буде ефективним запровадження такої політики в сфері соціального захисту пенсіонерів, яка передбачатиме створення таких умов перебування на пенсії, які дозволять людині почувати себе потрібною, забезпеченою, в усіх розуміннях цього слова.

Західні компанії, як то у Великобританії, запроваджують такі заходи, які полягають в тому, що, наприклад, працівники, які вийшли на пенсію, або деякі особи, які вийшли на пенсію раніше за зазначений вік, періодично (за власним бажанням або на прохання керівника організації) відвідують організацію з метою проведення семінарів з проблемних питань, де висловлюють свою думку, засновану на власному професійному досвіді, з приводу проблем діяльності, або проводять власні семінари з метою обміну досвідом. В такому випадку людина не боятиметься слова „пенсія”, а зможе і в такому випадку приносити користь, відчувати себе потрібною.

Запровадження таких заходів допомогло б і вітчизняним організаціям проводити ефективну соціальну політику щодо захисту пенсіонерів, та омолоджувати колектив без різних соціально-психологічних перешкод та проблем.

Ці напрямки тісно переплітаються та взаємозалежні, доповнюються соціально-економічними показниками розвитку організації. Адже, як відомо, все економічне є одночасно і соціальним.

 

 

В період з 14. 01. 2013 року по 31. 05. 2013 року я проходила практику в Приватному акціонерному товаристві «Центр Агропромислових технологій».

Місія – створити комфортні умови для продуктивних ділових зустрічей та формування професійних співтовариств фахівців провідних галузей української економіки.

В результаті використання набутих теоретичних професійних знань на практиці змогла реалізувати себе як універсального фахівця з управління персоналу, який здатен виконувати основні професійні обов’язки такі як: формування кадрового документообігу, процесу добору персоналу, організації та мотивації персоналу.

Протягом зазначеного періоду проходження переддипломної практики я ознайомилася із такими документами діяльності організації як: статут, правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розпис, колективний договір, а також з номенклатурою справ Відділу кадрів. Набула практичних навиків з оформленні особових справ працівників, заповнення особових карток та трудових книжок працівників, журналу обліку трудових книжок, табелів виходу на роботу та інших документів. Здобула практичного досвіду у відборі персоналу на заміщенні вільних вакантних місць, у тому числі брала активну участь у проведенні анкетуванні претендентів та була присутньою на первинних та вторинних співбесідах.

За результатами діагностики діяльності ПрАТ «Центр Агропромилових технологій» встановлено, що дана установа розвивається, але мають місце серйозні внутрішні проблеми, які чинять негативний вплив на діяльність:

‒зниження продуктивності праці;

‒не велика плинність персоналу;

‒перевищення термінів закриття вакансій в організації;

‒незадовільні умови праці;

‒відсутність належної системи нормування праці;

‒обмежені можливості кар’єрного зростання;

‒відсутність належного навчання персоналу;

‒недосконале регулювання соціально-трудових відносин.

Проаналізувавши діяльність роботи Відділу кадрів, я дійшла висновку, що організація роботи даного підрозділу не є досконалою, адже всю кадрову роботу виконує лише дві людини. Тому, на мою думку, доцільно збільшити чисельність працівників відділу для забезпечення ефективної його подальшої діяльності в цілому.

Особливу увагу хотілося б звернути на діючій системі соціально-трудових відносин, яка є фундаментом взаємодії суб’єктами, що реалізують свій професійний потенціал, в тому числі й правовий статус, цінності правової культури. На мою думку, удосконалення соціально-трудових відносин в має бути пов’язане із впровадженням сучасних форм раціоналізації праці та активізації особистого чинника на виробництві. Останні є сукупністю таких складових: програми гуманізації праці: програми професійного розвитку робочої сили; традиційні форми організації робочого часу. Також необхідно створити програму раціоналізації праці та соціально-трудових відносин, що передбачає вдосконалення самого процесу праці, в тому числі розширення «горизонтального» і «вертикального» набору обов'язків, виробнича ротація працюючих, широке застосування систем зв'язку, персональних комп'ютерів, підключених до єдиних інформаційних центрів, створює нові зв'язки між працівниками в процесі праці, змінює форми та методи організації праці.

Враховуючи вищезазначені фактори та причини зниження ефективної діяльності організації, мною було запропоновано ряд заходів, використання яких покращить існуючу ситуацію.

«Київ Експо Плаза» – сучасний виставковий і конгрес-центр України. Тут щорічно проходить більше 120 національних і міжнародних виставок, а також понад 700 конференцій і корпоративних заходів. Щорічно у виставках беруть участь більше 10 000 компаній (у тому числі понад 2000 іноземних) з 60 країн світу. Виставки відвідують більше 600 тисяч чоловік. Виставковий центр має свої чітко встановлені розцінки на послуги та дотримується їх (Додаток 11).

 

 

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. : Юристъ, 2001. – 496 с.
2. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – Х. : Інжек, 2004. – 276 с.
3. Господарський кодекс України
4. Грэхем Х., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина – М. : ЮНИТИ-ДАНА. – 2003. – 598 с.
5. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – К. : КНЕУ, 2004. – 398 с.
6. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. – К. : КНЕУ. – 2001. – 244с.
7. Дятлов В. А., Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебн. пособие для студентов. – М. : ПРИОР, 1998. – 512 с.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 713 с.
9. Кибанов А. Я. Основы управление персоналом: Учебник. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда. – 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. – М. : Экзамен, 2001. – 640 с.
11. Кодекс законів про працю
12. Колот А. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: піручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін. ]. – К. : КНЕУ, 2009 – 711 с.
13. Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, стратегия. – Д. : Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520 с.
14. Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми: Навч. посібник. – К. : ЦУП, 2003. – 272 с.
15. Крушельницька О. В. Управління персоналом: Навч. посібник. – К. : Кондор, 2003. – 296 с.
16. Магура М. Поиск и отбор персонала-проблемы и перспективы// Управление персоналом – 2004. – 304с.
17. Петрова Т. Ринок освітніх послуг і ринок праці: проблеми взаємозв’язку та взаємопраці //Україна: аспекти праці. – 2006. – №4
18. Постанова Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992р. № 442 «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці»
19. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом: навч. посіб. / С. О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2009. – 399 с.

.