Управління персоналом

 

 

Кар’єра – це результат усвідомленої позиції й поведінки людини в області трудової діяльності, пов’язаний з посадовим або професійним зростанням. Кар’єру людина будує сама, погоджуючись із особливостями організаційної реальності та зі своїми власними цілями, бажаннями й настановами.

Безсумнівно ефективна робота працівників розпочинається з проходження адаптаційного та випробувального періоду.

На підприємстві адаптація молодих працівників не відбувається ефективно. Для вирішення цього питання треба створити Положення про адаптацію та порядок проходження випробувального строку в ПрАТ та відповідно реалізовується наступною системою:

Загальне ознайомлення з організацією: історія організації, її традиції і стандарти, види діяльності організації, її цілі, пріоритети, тенденції розвитку, продукція та її споживачі, становище на ринку, проблеми організації, загальна організаційна структура.

Система оплати праці в організації: норми і форми оплати праці, ранжування працівників; оплата вихідних, понаднормових; вартість робочої сили; штрафні санкції.

Соціальні виплати: види страхування, різні посібники, особливості пенсійного забезпечення, можливості навчання, соціальна інфраструктура організації, правила нарахування соціальних виплат.

Охорона праці і техніка безпеки, правила протипожежної безпеки і контролю, правила поведінки при нещасних випадках, охорону здоров'я та місця надання першої медичної допомоги.

Відносини працівника з адміністрацією і профспілкою: принципи кадрової політики і підбору персоналу, терміни та умови найму, на-значення, переміщення, просування, звільнення, права та обов'язки працівників; напрями професійної підготовки і підвищення ефективності кваліфікації; функції профспілок; дисципліна і стягнення; правила охорони комерційної таємниці; організаційні комунікації та поширення нових ідей

В організації не проводиться спеціалізована програма адаптації, яка мала б складатися з таких складових:

1. Функції підрозділу: цілі, функції та пріоритети підрозділу, його структура і керівники, взаємини всередині підрозділу і з іншими підрозділами.

2. Обов'язки та відповідальність: посадові обов'язки, зміст роботи та очікуваних результатів; пояснення її важливості і співвідношення з іншими роботами в підрозділі і в організації; тривалість і розклад робочого дня, перерви; вимоги до якості роботи; критерії та методи її оцінки; можливі додаткові вимоги.

3. Правила-розпорядження: правила, характерні для даного робочого міста чи підрозділу, правила техніки безпеки і охорони праці; види допомоги, яка може бути надана, коли і як просити про неї, відносини з місцевими та загальнодержавними інспекціями; проблеми, пов'язані з крадіжками; винесення речей з підрозділу.

4. Огляд підрозділи: протипожежна безпека, кнопка пожежної тривоги; входи і виходи, поведінку в разі аварій; інформування про нещасні випадки і небезпеки; куріння на робочому місці і місця для куріння, місця надання першої допомоги; гігієнічні стандартах.

5. Заробітна плата, її взаємозв'язок з результатами праці і кваліфікацією, механізм нарахування, можливості підвищення.

6. Представлення співробітникам підрозділу.

Таким чином, доцільно зауважити, що система адаптації ПрАТ не є якісно розробленою і потребую детально опрацювання.

Планування кар’єри працівників здійснюється згідно «Положення про порядок формування резерву керівних працівників системи». Резерв кадрів є комплексним засобом оптимізації використання персоналу, розвитку лояльності персоналу, забезпечення наступності керівництва, а на цій основі підвищення ефективності роботи всієї організації, а також одним з найважливіших умов успішної роботи в довгостроковій перспективі.

«Положення про порядок формування резерву керівних працівників системи» розроблено з метою підвищення ефективності та удосконалення системи підбору керівного кадрового потенціалу, закріплення працівників в системі шляхом їх посадового зростання, створення резерву кадрів на керівні посади.

Зарахування до резерву кадрів здійснюється за згодою працівника.

Резерв кадрів створюється на кожен календарний рік. На кожну керівну посаду підбирається, як правило, один кандидат для включення його до резерву кадрів.

Щодо критеріїв зарахування до кадрового резерву, то слід зазначити, що кандидатами на зарахування до резерву кадрів можуть бути професійно підготовлені працівники з повною вищою освітою (спеціаліст, магістр) за відповідною спеціальністю та досвідом роботи, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності, необхідний стаж роботи в системі, кваліфікація яких відповідає кваліфікаційним вимогам за посадою, на яку формується резерв, а також працівники, які одержали відповідну рекомендацію атестаційної комісії за результатами проведеної атестації.

 

 

Соціально-трудові відносини ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» являють собою процес взаємодії між сторонами – найманими працівниками та роботодавцями, суб’єктами та органами сторін за участю держави (органів законодавчої та виконавчої влади). Вони взаємопов’язані з найманням, використанням, розвитком людських ресурсів, винагородою за працю та спрямовані на досягнення високих рівнів якості життя та ефективності діяльності. Ці відносини охоплюють широке коло питань – від організаційно-економічних та правових інститутів, які забезпечують індивідуальні та колективні переговори, укладення договорів та угод, визначення умов та розмірів трудових доходів, до участі найманих працівників в управлінській діяльності організації, залагодження трудових конфліктів тощо.

Соціально-трудові відносини з функціонального погляду ґрунтуються на засадах системності (рис. 7. 1).

 

 

Виходячи з наведеного можна стверджувати, що провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони, суб’єкти та органи.