Управління персоналом

‒наймані працівники – це особи, які уклали трудову угоду з роботодавцем, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін;

‒роботодавець, в особі Генерального директора;

‒держава, яка виконує законотворчу функцію, захищає права всіх категорій працівників на основі законодавчих актів та відповідних норм.

Розглядаючи прикладні аспекти соціально-трудових відносин, варто виділити їх суб’єкти, які доцільно згрупувати наступним чином:

1 група – первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава) ;

2 група – це представницькі організації та їхні органи; вони є носіями делегованих повноважень.

Основними завданнями керівництва як роботодавця, сторони СТВ є:

Представництво та захист власних інтересів у відносинах з органами державної влади та найманими працівниками (профспілкою) ;

Участь у проведенні переговорів і укладенні договорів та угод на різних рівнях;

Координація дій у виконанні зобов’язань згідно з укладеними договорами;

Сприяння вирішенню колективних трудових спорів;

Розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об’єднаннями найманих працівників тощо.

При оформленні трудових відносин між працівником та роботодавцем укладається договір, де зазначаються умови праці та обов’язки обох суб’єктів соціально-трудових відносин. В даному договорі зазначається, що працівник зобов’язаний виконувати: зазначаються докладні характеристики роботи, та вимоги до рівня її виконання, а також що фізична особа зобов’язується: оплачувати працю працівника у певному розмірі на місяць; забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці для виконання прийнятих працівником зобов’язань, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, (надати необхідний інвентар, робочий одяг).

 

 

Регулювання соціально-трудових відносин ПрАТ здійснюється за дотриманням таких основних законів України:

- «Про оплату праці»;

- «Про зайнятість населення»;

- «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням»;

- «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»

- «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»;

- «Про колективні договори та угоди»;

- Кодекс законів про працю України.

Правове закріплення предмету соціально-трудових відносин здійснюється через трудові договори та колективні договори. Трудові договори постійно складаються при прийомі нового працівника на роботу.

Здійснюючи діагностику основних положень колективного договору, доцільно звернути увагу на ряд недоліків цього документу як засобу регулювання соціально-трудових відносин організації. Оскільки він сформований ще у 2011 році і зміст певних пунктів вже не відповідає реальності. Загалом колективний договір встановлює взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

‒зміни в організації праці;

‒забезпечення продуктивної зайнятості;

‒оплату праці, встановлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо) ;

‒встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

‒режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

‒умов і охорони праці;

‒гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

‒умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці (Додаток 8).

Укладанню колективного договору передує процедура проведення переговорів. Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладання або внесення змін до колективного договору визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору, утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Робоча комісія готує проект колективного договору із урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, трудових колективів, і приймає рішення, що оформлюється відповідним протоколом.

Варто зауважити, що при укладанні колективних договорів у сторін можуть виникати розбіжності, для урегулювання яких під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди із незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносять остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про терміни поновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у випадку недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті суперечки.

У випадку недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органові, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними збори (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу із власником або уповноваженим ним органом.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, визначеного в колективному договорі. Із моменту підписання колективного договору на Власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок ознайомити всіх працюючих, а також прийнятих пізніше працівників зі змістом колективного договору.

При укладенні колективного договору, у ньому можна передбачити усі види пільг і соціальних благ (у тому числі і ті, надання