Управління персоналом

У голосуванні приймають участь члени атестаційної комісії, яки присутні на даному засіданні. При проведенні атестації та голосуванні повинно бути не менше ніж 2/3 складу атестаційної комісії. Результати голосування визначаються простою більшістю голосів членів комісії.

У разі однакової кількості голосів членів комісії приймається рішення на користь працівника.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати зарахувати його до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, заохотити та надати інші рекомендації.

У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія рекомендує керівникові призначити через рік повторне атестування, якщо працівник погодиться виконати дані йому рекомендації.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді комісія рекомендує безпосередньому керівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

Рішення комісії може бути оскаржене працівником, що атестувався у встановленому порядку керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.

За клопотанням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і вносить керівникові для розгляду та прийняття остаточного рішення.

Результати атестації заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, складеного за зразком (Додаток 9). * Протокол та атестаційний лист підписуються головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні. Результати атестації повідомляються працівнику, який атестувався, та його безпосередньому керівникові одразу після проведення атестації.

Працівник ознайомлюється із змістом атестаційного листа під розпис.

Результати атестації заносяться до особової справи працівника і використовуються під час вирішення питань заохочення, просування по службі тощо.

Про результати кожного засідання комісії її голова повідомляє генерального директора підприємства.

За результатами атестації генеральний директор підприємства видає відповідний наказ.

Рішення про переведення працівника за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається генеральним директором у двомісячний термін з дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається. Час хвороби працівника, а також перебування його у відпустці до цього терміну не включається.

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Трудові спори з питань звільнення та поновлення на посаді працівників, що визнані за результатами атестації такими, що не відповідають займаній посаді, розглядаються згідно до вимог діючого законодавства.

Для прикладу розглянемо атестаційний лист (Додаток 10).

 

 

Навчання в ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» – це комплекс спеціалізованих систем та заходів, що спрямовані на підготовку та перепідготовку персоналу, постійне підвищення рівня їх компетентності, професійної кваліфікації та ефективності персоналу

Політика в сфері навчання персоналу базується на переконанні, що знання і кваліфікація працівників розглядаються як актив, який приносить прибуток компанії, а витрати часу та засобів для здобуття цих знань – як інвестиції в нього.

Навчання за місцем роботи персоналу – це єдиний навчальний процес, який складається з спеціалізованих навчальних курсів та комплексних занять, які здійснюють протягом календарного року.

Аналіз діючого Положення про порядок навчання та підвищення професійного рівня працівників, свідчить про те, що за результатами навчання можливе професійне просування, що є безсумнівним елементом управління трудовою кар’єрою персоналу в організації. Але в даному регулюючому внутрішньому документ не зазначені цілі навчання, тому не зрозуміло для чого конкретно проводиться навчальний процес працівників.

Виходячи з наведеного матеріалу, можна стверджувати, що діюча система навчання персоналу потребує негайного вдосконалення. Оскільки діюче Положення про навчання та підвищення кваліфікації персоналу функціонує в режимі постійної розробки та вдосконалення.

На мою думку, до першочергових завдань, які потребують вирішення є створення Навчального центру. До нього можна віднести такі задачі:

чітке формулювання змісту Положення про порядок навчання та підвищення професійного рівня персоналу.

Зокрема, варто звернути на визначення місії та мети проведення навчання персоналу. Так, на мою думку, місією навчання за місцем роботи персоналу має бути здійснення цілеспрямованих, регулярних заходів щодо інвестування в розвиток персоналу, який дає персоналу можливість краще виконувати роботу та максимально використовувати (від потенціалу особистості) здібності. Натомість, загальною метою навчання за місцем роботи персоналу має бути головний результат вдосконалення лояльності та компетенції персоналу шляхом здійснення систематичного впливу на позитивні зміни в їхній поведінці (я вірю), формування у них нових уявлень (я розумію) та навичок (я вмію) ;

‒виокремлення напрямів професійного розвитку організації. На мою думку, варто виділити такі напрями навчання персоналу:

‒первинне професійне навчання, враховуючи специфіку і сферу діяльності підприємства;

‒навчання з метою наближення знань і якостей найманого працівника, до вимог посади, яку він займає;

‒навчання з врахуванням нових напрямів розвитку організації;

‒навчання для підвищення загального рівня кваліфікації найманого працівника тощо.

Наявність найманих працівників, кваліфікація яких відповідає вимогам сучасного ринку праці є необхідним для виготовлення конкурентоспроможної продукції. Таким чином, одним з факторів підвищення конкурентоспроможності і закріплення на ринку позицій виставкового центру є висококваліфікована робоча сила, рівень