Управління персоналом

При плануванні потреби персоналу, як правило, використовуються прогресивні трудові нормативи, а також баланси робочого часу та фонди часу ефективної роботи та ін. Наприклад, чисельність окремих категорій персоналу можна розрахувати за нормами часу, обслуговування, управління, підпорядкованості та іншим нормативним показникам, що встановлює величину затрат праці на одиницю виконуваної роботи або послуги. Потрібну кількість робітників – наладчиків устаткування розраховується на основі співвідношення числа обслуговуваних верстатів до норми часу їх обслуговування, кількість керівників – за нормами керованості або підпорядкованості.

В плануванні персоналу фахівці виділяють якісні та кількісні показники. При кількісному плануванні використовують наступні методи:

‒балансовий метод – ґрунтується на взаємній ув'язці ресурсів, якими володіє організація, і потреб у них в рамках планового періоду. Такий план являє собою двосторонню бюджетну таблицю, в одній частині якої відображаються джерела ресурсів, а в іншій – їх розподіл;

‒нормативний метод – сутність якого зводиться до того, що в основу планових завдань на певний період включаються норми витрат різних ресурсів на одиницю продукції.

При якісному плануванні організація використовує експертний метод, сутність якого зводиться до залучення експерта, який аналізує проблеми планування і виробляє з'єднання наявних змінних планування і величин, що впливають на дані змінні. Виходячи з рекомендацій експерта, формуються цілі планування. Експертами можуть бути або фахівці в галузі планування персоналу або керівники.

На думку автора, ефективно для аналізованої організації буде застосування при якісному плануванні методу Дельфі, який включає в себе експертні та групові методи планування. Так, спершу проводиться опитування незалежних один від одного експертів, а потім результати опитування аналізуються в групових дискусіях і приймаються відповідні рішення.

Щодо планування персоналу в ПрАТ «Центр Агропромислових технологій», в залежності від тривалості планового періоду, то воно здійснюється в основному як оперативне. Оскільки на оперативному рівні вирішуються поточні завдання. Оперативний план роботи з персоналом являє собою комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом. Планові розрахунки в проводяться у квартальному розрізі.

 

 

Головним механізмом функціонування виставкового центру є люди, співробітники даної установи. Від їхнього професіоналізму та вміння ефективно організувати робочий процес напряму залежать прибутки підприємства, зокрема рентабельність активів та власного капіталу.

Проаналізуємо динаміку кількості штатних працівників та їх вікову структуру. Отже, на рисунку 3. 2 видно, що кількість працівників з кожним роком зростає. Це напряму пов’язано з кількістю виставок та замовників.

 

 Рис. 3. 2. Кількість та статева структура персоналу ВЦ «Київ Експо Плаза»

 

Також слід відмітити, що чоловіків майже в 3 рази більше, ніж жінок (Додаток 2). Це можна пояснити наступним: організація виставок це трудомістка робота і потребує залучення робітничих майстрів. Тут працюють слюсарі-ремонтники, слюсарі з експлуатації обладнання, механіки, охоронники, прибиральники, вантажники та інші. Жінки в основному займаються рекламою, веденням документації тощо.

Зі збільшенням кількості персоналу відповідно зростає фонд оплати праці (Додаток 2). У 2012 році в порівнянні з 2010 він збільшився у 1, 5 рази. На сьогоднішній день середня заробітна плата на 1 людину становить в місяць 4012грн. Що стосується робітника найнижчої категорії, то його заробітна плата складає 1147 грн.

Слід зазначити, що 78% працівників ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» мають вищу освіту, 22% відповідно – закінчили технікум або училище.

Аналізуючи плинність працівників, то слід відмітити про те, що для даної організації плинність не висока. Так, звітність Відділу кадрів свідчить про те, що за 2010-2012 роки чисельність звільнених працівників за власним бажанням чи в зв’язку з порушенням трудової дисципліни щорічно зменшується. На грудень 2012 року вона становила 1, 1%.

 

 

Добір персоналу починається з маркетингу персоналу. Фахівець з Відділу кадрів проводить внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела добору персоналу в Приватному акціонерному товаристві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад (внутрішній резерв).

Процес добору персоналу в ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» ініціюється заявкою керівника самостійного структурного підрозділу про відкриття вакансії та завершується виходом нового співробітника на роботу. Алгоритм процедури добору в організації передбачає виконання наступних послідовних дій:

1. У разі виникнення необхідності залучення нового співробітника, керівник самостійного структурного підрозділу передусім уточнює у Відділі кадрів наявність вакантної посади в штатному розписі та посадовий оклад з нею (Рис. 3. 3).

2. Наступним кроком є формування керівником вимог до претендента і умов його зайнятості, викладаючи їх у формі Заявки на підбір персоналу. Погодження заявки з прямим лінійним керівником цього самостійного структурного підрозділу та передання її до служби рекрутингу і ротацій.

Замовник повинен чітко вказати в заявці вимоги до претендента (посадові обов’язки, необхідний досвід роботи, рівень освіти, вузькоспеціальні професійні навички). Проте в ПрАТ «Центр Агропромислових технологій» є певна проблема організації заповнення заявок, оскільки керівники підрозділів часто посилаються на