Менеджмент в туризмі

• результати оцінки є найважливішим мотиваційним чинником поліпшення трудової діяльності й ставлення до праці.

Класифікація цілей оцінки персоналу за Мак-Ґрегором:

■ адміністративні цілі оцінки: полягають у прийнятті кадрових рішень адміністрацією на об'єктивній і регулярній основі.

Ці рішення можуть бути такими:

• підвищити в посаді;

• понизити в посаді;

• перевести на іншу посаду;

• звільнити.

■ інформаційні цілі оцінки: полягають у забезпечені керівників необхідною інформацією про роботу підлеглих та її виконавців, а також працівників про досягнення й недоліки в їхній роботі.

■ мотиваційні цілі оцінки: дають змогу зорієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в потрібному напрямі, який визначає керівник, а також лає змогу встановити персональні надбавки, різні види матеріального та морального заохочення, винесення подяки і т. і.

Усі групи цілей оцінки взаємопов'язані, посилюють і доповнюють одна одну.

Основними об'єктами оцінки персоналу можуть бути:

• результати праці за певний період часу;

• ті чи інші сторони діяльності, або ставлення до своїх обов'язків;

• теперішні й потенційні здатності до роботи;

• риси особистості, пов'язані з виконанням службових функцій. Під чинниками оцінки розуміють перелік рис людини, яку оцінюють. Це дає змогу отримати адекватне уявлення про цього співробітника.

Під показниками оцінки розуміють ступінь прояву необхідних для роботи рис людини.

Критерії оцінки — це мірило стану чинника оцінки, що задовольняє або не задовольняє певні вимоги.

Основні чинники оцінки, що застосовуються до більшості працівників:

• професійне навчання, досвід, навички;

• моральні чинники (працелюбність, принциповість, чесність і т. д.);

• вольові чинники (енергійність, наполегливість, працьовитість і т. д.);

• ділові та організаторські здібності (ініціативність, цілеспрямованість, зібраність і т. д.);

• потенційні можливості.

Додаткові чинники, що допомагають глибше розкрити й уточнити зміст оцінки персоналу, — це характеристики самої трудової діяльності, наприклад управлінська й технологічна складність робіт, масштабність роботи, її творчий характер, комплексність.

Стандартні оцінки за зазначеними складниками зіставні з вимогами, які висуваються до туристичного персоналу й охоплюють:

• освіту й виробничий досвід (освіта, виробничий досвід, ручна праця, робота автономно й під керівництвом, виконання завдань у групі тощо);

• поведінку (манеру триматися, зовнішній вигляд, упевненість у власних силах, адаптивність і контактність, врівноваженість, справедливість та чесність, кооперативність);

• цілеспрямованість (бажання зростання, ініціативність, готовність до виконання завдань, старанність, здатність до подальшої освіти);

• інтелектуальні здібності (кмітливість, здібності до абстрактного мислення, реакцію на дії, рівень суджень, уміння вести переговори);

• манеру розмови (винахідливість, багатослівність, якісність формулювання думки);

• професійну придатність (спеціальну, особисту).

Розрізняють методи індивідуальної оцінки та групової оцінки. До методів індивідуальної оцінки належать:

• оцінна анкета, яка являє собою стандартизований набір питань;

• порівняльна анкета, що містить перелік дій правильної і неправильної поведінки працівника на робочому місці;

• анкета заданого вибору, яка являє собою перелік основних характеристик поведінки особи, розмішених за шкалою важливості;

• шкала рейтингу поведінкових установок, що описує поведінку у вирішальних ситуаціях професійної діяльності;

• опису вальний метод оцінки, за якого зазначаються переваги й недоліки людини, за якою ведеться спостереження.

Методи групової оцінки дають можливість порівнювати ефективність роботи персоналу всередині групи та порівнювати працівників між собою. Тут розрізняють:

• метод класифікації, що передбачає розміщення працівників від найкращого до найгіршого;

• метод альтернативної класифікації, коли обирається один найкращий і один найгірший;

• метод порівняння в парах, коли порівнюються виконавці робіт у спеціально створених парах і фіксується кількість випадків, коли працівник був кращим у своїй парі;

• метод заданого розподілення, за якого особа, яка оцінює, повинна оцінювати працівників у межах заздалегідь заданого розподілу оцінок;

Взагалі, всі методи оцінки персоналу поділяються на традиційні і нетрадиційні. Традиційні методи сфокусовані на окремому працівникові, засновані на оцінці співробітника керівником і орієнтуються на досягнуті в минулому результати.

Нетрадиційні методи розглядають робочу групу як основну одиницю організації і роблять акцент на оцінці працівника колегами та на здатності працювати в групі. За цих методів оцінка здійснюється з урахуванням роботи всієї групи або навіть усієї організації.

До уваги береться не лише успішне виконання колишнього або теперішнього завдання, а й здатність, бажання і прагнення до професійного розвитку, освоєння нових робіт і завдань. Прикладами нетрадиційної оцінки може бути "триста шістдесяти градусна" атестація (атестація, висловлена керівником, колегами, підлеглими). Значного поширення набувають психологічні методи оцінки. Атестація — періодична оцінка персоналу, що належить до традиційних методів. Під час атестації оцінюється ефективність виконання посадових обов'язків за стандартними критеріями в міжатестаційний період.

Атестацію необхідно проводити систематично, не рідше як один раз упродовж 3 років.

На підприємствах атестація проводиться відповідно до положення про атестацію керівників і спеціалістів, що діє на підприємстві. Організовує цю роботу служба управління персоналом за активної участі керівників структурних підрозділів. Робота з проведення атестації охоплює такі етапи:

■ підготовка до проведення — визначаються строки проведення атестації; склад атестаційної комісії; працівники, що підлягають атестації; на