Соціологія та її вивчення у вищій школі

Для розуміння системи соціального контролю важливо уявити собі механізм його реалізації, здійснення. Вихідними елементами соціального контролю є індивіди (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія). Остання виступає у вигляді реакції (схвальної або осудної) на індивідуальну поведінку, виконуючи тим самим роль стимулу для подальшої поведінки індивіда. У свою чергу індивідуальна трудова поведінка виявляється як реакція на цей стимул, тобто реакція на соціальну дію. На характер і спрямованість взаємодії безпосередньо впливають: 1) самосвідомість і самооцінка суб’єктів соціального контролю (індивіда і соціальної групи) ; 2) сприйняття і оцінка ними соціально-трудової ситуації (соціальна перцепція).

У сфері праці цей механізм соціального контролю має такі основні структурні елементи: 1) планові і оціночні показники трудової діяльності; 2) соціальні норми – еталони трудової поведінки; 3) ситуативні або оперативні стимули як реакція на конкретні випадки трудової поведінки.

На закінчення зазначимо основні напрями вдосконалення механізму соціального контролю:

- Удосконалення критеріїв оцінки діяльності працівника і колективу.

- Відмова від винагороди «за рознарядкою».

- Поліпшення обліку використання робочого часу.

- Уніфікація і впровадження заводських стандартів «дисципліна праці».

- Удосконалення структури і координація роботи органів соціального контролю.

- Формування самокритичної оцінки працівниками своєї праці.

- Створення на підприємствах системи формування у новачків прийнятного стереотипу трудової поведінки у ринкових умовах.

Таким чином, механізм соціального контролю повинен, з одного боку, бути достатньо ефективним, щоб блокувати поширення антисоціальної трудової поведінки. З іншого боку, він не повинен стримувати самостійності, ініціативи і творчості окремих працівників і колективів.

Трудова мобільність (трудові переміщення) – одна з форм соціальних переміщень. Вона являє собою процес зміни місця застосування праці, що змінює місце працівника в системі суспільного поділу праці. А оскільки місце в суспільній організації праці і характер виконуваної праці – найважливіші ознаки соціального стану працівника, то трудові переміщення є основою соціальних переміщень, впливають на зміни соціальної структури суспільства і підпорядковуються її закономірностям.

Крім вказаних закономірностей, в основі трудової мобільності лежать закони розподілу і зміни праці, відтворення робочої сили, зростання потреб, а також такі закономірності громадської і суспільної свідомості, як норми й цінності, мотиви поведінки і потреби.

З одного боку, дія законів і закономірностей виявляється, в змінах у суспільному виробництві, вимогах до якостей працівників, а з іншого – змінюються соціальні умови життя і відповідно структура потреб і мотивів поведінки працівників. Таким чином, безперервно змінюються як характеристики окремого працівника і трудових ресурсів у цілому, так і параметри системи місць застосування праці, що порушує відповідність між працівником та робочим місцем і створює передумови трудових переміщень.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена двома функціями. Економічна функція полягає в сприянні забезпеченню народного господарства робочою силою і тим самим у підвищенні ефективності виробництва. Соціальна функція реалізується через вдосконалення соціальної структури суспільства, більш повне задоволення потреб працівників у трудовій сфері, створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівника.

Класифікація трудової мобільності за видами здійснюється на двох підставах: за змістом процесу територіальна, галузева або міжгалузева і внутрішньозаводська) та за суб’єктом переміщень (групові й індивідуальні). Розрізняють і форми трудової мобільності. Мобільність може здійснюватися в організованій і неорганізованій (плинність) формах.

Трудова кар’єра – це індивідуальна трудова мобільність, пов’язана з досягненням працівником успіху в професійно-кваліфікаційному чи посадовому напрямку. Кар’єра не обмежується працею, а охоплює всі соціально значущі сторони життєдіяльності працівника, що створює різноманітні можливості для його розвитку і просування.

Перехід ринкової економіки вимагає змін у спрямованості управління трудовою мобільністю. Головним стає формування керованої мобільності замість попередніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності.

Реалізація нової стратегії вимагає нових якостей працівника і в першу чергу адаптивності, тобто готовності до пристосування до змін. Потрібна і нова система ціннісних орієнтацій – уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість опанування, а також прагнення заробити гроші, досягти успіху.

Слід наголосити, що комплекс заходів управління трудовими переміщеннями неодмінно повинен спиратися на перетворення у сфері застосування праці, формування індивідуально-кооперативного сектора економіки, безперервної освіти, вдосконалення пенсійного забезпечення.

Трудовий колектив – це об’єднання для спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов’язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов’язаних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

Кожний трудовий колектив посідає певне місце у виробничо-економічній структурі суспільства, що відображується його позицією у класифікації. Кожний колектив являє собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників реалізуються дві взаємопов’язані підсистеми: соціальна організація і соціальна спільнота.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. Виходячи з цього розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної – поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та