Соціологія та її вивчення у вищій школі

Подвійна теорія мотивації (Ф. Херцберг), згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні фактори, пов’язані з умовами праці; б) мотиваторні, пов’язані з «внутрішніми» потребами (успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі). Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні спонукають до продуктивної праці.

Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою трудову активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічними показниками інших.

Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбутньому.

Певний інтерес становлять також «теорія X» і «теорія Y» (Д. Макгрегор), згідно з якими необхідно відмовитись від «теорії X», яка доводить, що провідний мотив праці – загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє за «теорією Y», яка припускає, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних припущеннях і поглядах. До найважливіших мотиваційних моделей, як показує аналіз, належать такі:

І. Традиційна модель. Базується на розумінні природи людини, для якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки заплатять, ніж те, що вони роблять.

ІІ. Модель людських стосунків. Вона ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж гроші.

ІІІ. Модель людських ресурсів. Виходить з ідеї, що більшість людей можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує мотивацією грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму – потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб.

Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозволеності в цих діях; мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Напрямок розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдосконалюватися, не нехтуючи грошовою мотивацією, припускаючи важливість і інших мотивів.

Стимулювання праці. Якщо розглянуті раніше проблеми мотивації пов’язані з формуванням таких внутрішніх спонукальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то стимулювання і соціальний контроль містить у собі зовнішні спонукання і елементи трудової ситуації. До них належать: умови, які безпосередньо визначають заробітну плату, організацію і зміст праці тощо в поєднанні з тими, що опосередковано впливають на працю, – житлово-побутові умови, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що ступінь впливу цих елементів трудової ситуації багато в чому залежатиме від того, наскільки вони значущі для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших – наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх – творчий характер праці.

Таким чином, під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов трудової ситуації, що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого – забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Важливо зазначити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.

Основними функціями стимулювання в загальному механізмі регуляції трудової поведінки є економічна, соціальна, соціально-психологічна і морально-виховна. Не слід забувати про їх комплексну взаємодію і спільний вплив на трудову поведінку. Найважливішими підвалинами класифікації стимулів виступають потреби працівника. Відповідно до цього стимули поділяють на матеріальні (грошові й негрошові) і нематеріальні (соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні). Залежно від суб’єктів інтересів виділяють індивідуальні, колективні і суспільні стимули праці. За спрямованістю розрізняють позитивні і негативні стимули.

Вміння ефективно поєднувати різні види стимулів становить суть тактики стимулювання. У той же час важливо правильно обрати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання з-поміж типових для народного господарства нашого часу: товарно-виробничу, патерналістську, стимулювання самою працею, стимулювання відчуття господаря. Ці чотири стратегії стимулювання виокремлені В. Герчиковим.

Товарно-виробнича полягає в оплаті і винагороді за результати праці. Вона найпоширеніша на наших підприємствах, але її можливості знижуються у зв’язку з інфляційними процесами і дефіцитом матеріальних благ.

Патерналістська, чи піклування про людину, передбачає, що адміністрація, керівник роблять усе можливе для працівників, а вони добре працюють. Така стратегія ефективна при сильному, соціально зорієнтованому керівникові. Проте відзначається суб’єктивізмом, елементами зрівняльності і утриманства.

Стимулювання самою працею полягає у підвищенні змісту і поліпшенні умов праці. Але відставання у використанні досягнень науково-технічного прогресу гальмує застосування цієї стратегії. Згідно з дослідженнями 60% робочих місць у промисловості низького змісту праці, а частка тих, хто