Шляхи формування системи управління інноваційною діяльністю у відділенні №3 ПАТ "Альфа-банку"

2.Участь у прибутках пропорційно вкладеному капіталу. При цьому інтелектуальний внесок автора бізнес-ідеї закріплюється у вигляді частини капіталу при складанні договору про партнерство.

3.Оцінювання і відбір перспективних ідей здійснюється на засіданнях координаційної групи з питань інтрапренерства, яка збирається один раз на місяць. Працівникам фірми надаються відносно рівні права у внутріфірмовій конкуренції за ресурси та увагу. За наявності кількох перспективних проектів визначається черговість їх реалізації з огляду на можливість виділення ресурсів і з точки зору максимізації маржинального прибутку.

4.На час реалізації підприємницького проекту інтрапренери змінюють умови роботи на основному робочому місці, обговорюючи ці зміни із безпосереднім керівником і письмово їх закріплюючи у вигляді додатку до трудового договору. Такі зміни можуть включати встановлення гнучкого робочого графіка виконання основної роботи, робота протягом половини робочого для, позаурочну роботу, неоплачувану відпустку чи інше. З метою усунення можливих конфліктів з питань пріоритетності поточних і проектних завдань у систему збалансованих показників для лінійних керівників ввести показник участі працівників підпорядкованого відділу у роботі проектних команд, як це зроблено для керівника служби управління персоналом.

5.Інтрапренеру надається право підбирати у проектну команду такий склад працівників, який забезпечить успішну його реалізацію. Проектна команда на етапі проектування робіт має підбирається із числа працівників функціональних відділів і працювати, як правило, у свій додатковий час. Це стимулюватиме працівників функціональних служб до підвищення своїх професійних і ділових (організаційних) якостей. Разом з тим це дасть змогу працівникам суттєво підвищити свої доходи у межах підприємства, не  шукаючи  приробітків на стороні.

6.На етапі реалізації проекту (запуску продукту у виробництво) підприємство виділяє необхідні виробничі потужності і бере участь у відборі робітників, які укладають стандартну трудову угоду, зазначаючи, що працюють на час реалізації проекту.

Система інтрапренерства буде корисною для ініціювання розробки і впровадження інноваційних проектів, які стосуються профілю діяльності ПАТ «Альфа-Банк» відділення №3. Це, з одного боку, сприятиме їх кращому використанню, а з іншого – надаватиме можливість розвивати перспективні напрями у контексті стратегії розвитку організації.

Слід зауважити, що система інтрапренерства розвиватиметься за умов високого творчого потенціалу працівників всіх служб, кваліфікація яких має бути достатньою для створення достатньо складних продуктів. Це вимагає належної уваги служб управління персоналом до питань його розвитку, що також повинно відображатися у системі стимулювання вищого менеджменту організації (через кількість працівників, що набули нових навичок і знань, розмір витрат на навчання та підвищення кваліфікації – див. табл. 3.2). Однак система стимулювання має включати і мотиваційні преференції для інших працівників, передусім через стимулювання додаткового їх навчання у сферах, важливих для розвитку організації. Для вирішення завдань інноваційного розвитку таке навчання має передбачати систему тренінгів для підвищення здатності менеджерів середнього рівня та спеціалістів генерувати ідеї, що лежать передусім у площині розвитку послуг. Зважаючи на специфіку банківських послуг, тренінги можуть стосуватися опанування методами інверсії, аналогії, ідеалізації, методу ключових запитань тощо.

Для співробітників система навчання має включати систематичну атестацію і присвоєння вищого розряду, що відновить престижність кваліфікованої праці. На наш погляд, підвищення кваліфікації повинно знайти відображення не лише у зміні тарифних коефіцієнтів. При нарахуванні заробітної плати працівникам необхідно використовувати показник якості праці,величина якого залежатиме від рівня кваліфікації працівника, в тому числі від опанування ним додатковими навичками (суміжними, доповнюючими тощо), які не можуть класифікуватися як підвищення розрядності, однак розширюватимуть можливості працівника виконувати нестандартні види робіт. Такий підхід стимулюватиме підвищення професійності.

З огляду на важливість стимулювання зростання професійної майстерності для реалізації завдань інноваційного розвитку вважаємо за доцільне у існуючу погодинно-нормовану систему оплати праці  спеціалістів та службовців ввести додаткові показники, які характеризуватимуть зростання їх освітньо-кваліфікаційного рівня. 

1.Коефіцієнт рівня освіти. Характеризується вилкою значень Ко (0,8  Ко  2), і зростає пропорційно росту знань працівника, його участі у раціоналізаторстві та винахідництві. Базовий рівень (0,8) підвищується щоразу на 0,2 при присвоєнні вищого розряду або реалізації раціоналізаторської пропозиції (працівники) та перепідготовці у рамках навчальних програм для спеціалістів.

2.Коефіцієнт досвіду роботи (трудового стажу). Характеризується коефіцієнтом Кс (2  Кс  4,5) числові значення якого стимулюють зменшення плинності кадрів у перші роки роботи (через низьку ЗП) і забезпечують щорічний стабільний приріст зарплати на певний процент. Високе початкове значення цього коефіцієнта дозволяє навіть працівникові, який не має достатнього досвіду роботи, за умови виконання встановленого графіка роботи отримувати мінімальну заробітну плату. За перші шість років стажу приріст коефіцієнта складе 0,8, а в наступні роки – по 0,02 за кожен відпрацьований рік.

3.Коефіцієнт значущості Кз. Характеризує вміння працівника втілювати у конкретні справи свої знання та досвід. Він показує для спеціалістів рівень залучення працівника до роботи у проектних командах і розраховується додаванням 0,1 до базового коефіцієнта за участь у кожному проекті. Для працівника дорівнює його кваліфікаційному розряду.

Добуток трьох коефіцієнтів дає повну характеристику кожного працівника, його особистого внеску або рейтингу.

 

                                                        (3.2)

 

Для прив’язки зарплати до кінцевих результатів діяльності організації, за рахунок