+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Дипломна робота
К-сть сторінок:
85
Мова:
Українська
style="font-family: 'times new roman', times;">3. Принцип функціональної замкненості підрозділів апарату управління – визначення сфери діяльності і компетенції структурних підрозділів з таки розрахунком, щоб коло виконуваних ним робіт завершалося певним результатом, який відповідає певному цільовому призначенню певної функції. Цей принцип потрібно відтворити у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат», щоб персонал підрозділу краще відчував результати своєї праці і відповідальність за свою діяльність.
4. Принцип оптимального числа ланок означає, що число ланок як структура утворюючих елементів системи управління повинно узгоджуватись із масштабами діяльності апарату управління, чисельністю персоналу, спеціалізацією підприємства та іншими умовами. Таке скорочення зайвих ланок у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» повинне позитивно позначатись на результатах діяльності. Ефективним буде в товаристві укрупнення окремних підрозділів апарату управління, наприклад, можна створити єдину планово-фінансову службу, на базі планово-економічного відділу і бухгалтерії.
5. Принцип раціональної норми управління – закріплення за керівником такої кількості підлеглих осіб і структурних підрозділів, за якої забезпечувалася б керованість підприємства при встановленій тривалості робочого дня. У ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» недотримання раціональної норми управління негативно впливає на результати виробничо-фінансової діяльності. Дотримуючись раціональної норми управління можна уникнути таких факторів, як зниження обґрунтованості рішень, які приймаються без повного врахування потрібної інформації; запізнення у прийнятті управлінських рішень; збільшення тривалості робочого дня керівника і знижується якість його праці.
6. Принцип співставності прав, обов’язків і відповідальності – означає, що кожен структурний підрозділ, з одного боку повинен мати достатні повноваження, щоб ефективно виконувати свої обов’язки, а з другого – має бути чітко окреслена відповідальність за конкретні результати діяльності. У ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» недостатній обсяг обов’язків та відповідальності створюють ситуацію, за якої помітно знижується ефективність діяльності структурного підрозділу.
Для того, щоб уникнути недоліків управління персоналом у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат», потрібно правильно формувати структурні підрозділи апарату управління – це призведе до дотримання мінімально допустимої чисельності працівників по кожній функції; здійснювати комплектування посадового і кількісного складу персоналу управління з урахуванням типових штатів; штатних нормативів, типового складу посад, норм обслуговування, норм керованості і нормативів чисельності.
ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» повинне досягати ефективності за рахунок розробки і прийняття найбільш раціональних рішень технічних технологічних, економічних, організаційних, соціальних та інших питань, приймати рішення на основі багатоваріантних розрахунків і неухильно впроваджувати їх у життя. Тоді формування структурних підрозділів апарату управління ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» буде сприяти ефективності роботи персоналу товариства.
3.2 Удосконалення організації професійного розвитку колективу на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»
Також ще одним важливим питанням, яке заслуговує на увагу зі сторони керівництва ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» є питання, присвячене навчанню, перепідготовці та підвищенню кваліфікації колективу підприємства. Хоча керівництво ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» і намагається забезпечити ефективний процес професійного розвитку кадрового потенціалу підприємства та підтримувати його конкурентоздатність на ринку праці, проте доля робітників та працівників, які пройшли професійне навчання та підвищили кваліфікацію є незначною.
Розвиток колективу є одним з найважливіших факторів успішної діяльності підприємства. При цьому інвестування в розвиток кадрів відіграє більше значення, ніж інвестування в розвиток та покращення виробничих потужностей. Під розвитком колективу розуміють сукупність заходів, направлених на підвищення кваліфікації працівників. Це охоплює перш за все:
-навчання, яке у формі загального і професійного дає необхідні знання, навички та досвід;
-підвищення кваліфікації, завданням якого є покращення професійних знань і навичок у зв’язку з розвитком НТП;
-навчання у школі управління та керівництва (бізнес-тренінги або внутрішньо фірмове навчання), яке надає необхідні знання і підготовку при вступі на посаду керівника, формує кар’єру керівника;
-перекваліфікація, яка надає іншу освіту, це будь-яка професійна переорієнтація. Метою перекваліфікації є надання можливості працівникам оволодіти новою для них спеціальністю [13, с. 134].
Керівництво та інвестори ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» приділяють велику увагу розвитку колективу підприємства. Для ефективної роботи керівників, службовців та простих робітників на підприємстві нещодавно запроваджена система планування професійної кар’єри. З цією метою розроблена типова карта загального планування кар’єри колективу (див. додаток Б). Заповнення даної карти, а також регулярне внесення у неї коректив (виходячи з результатів оцінки діяльності працівників) проводять працівники відділу кадрів. Карти заповнюються на кожного працівника підприємства (від робітника до менеджера) і пропонуються йому для ознайомлення.
Планування кар’єри охоплює весь трудовий період працівника, тобто від 22 до 65 років.
Блок 1 – життєвий цикл працівника – заповнюється з метою планування росту (або зниження) заробітної плати працівника для погашення витрат, пов’язаних з важливими подіями життя, а саме: у віці до 30 років плануються витрати на одруження і народження першої дитини, а тому і зростання заробітної плати; у віці 30-42 роки планується збільшення витрат на освіту дітей та придбання житла; в 45 років передбачається пік витрат, пов’язаних з крупними покупками.