+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Дипломна робота
К-сть сторінок:
85
Мова:
Українська
Після 50 років починається процес можливого зниження заробітної плати працівників у зв’язку з виходом на роботу його дітей, тощо.
У блоці 2 описуються основні етапи професійної кар’єри працівника.
У блок 3 записуються загальні цілі трудової діяльності, які однакові для всіх працівників.
В блок 4 включається інформація про розвиток обов’язків, які виконує працівник. В блок 4.1. вносяться дані про порядок зміни працівником робочих місць, а потім описуються найбільш перспективні напрямки його діяльності. В блоці 4.2. описується інформація про необхідність проходження курсів спеціалізованого навчання працівника або його перепідготовку.
В блок 5 включені цілі розвитку працівника, його знань та навичок, а також основна мета, з якою застосовуються заходи з боку адміністрації для розвитку його кар’єри:
-до 25 років – забезпечення працівника необхідними знаннями і навичками для кар’єри шляхом навчання (5.1., 5.2.);
-до 30 років – стимулювання працівника шляхом морального і матеріального заохочення для самосійного пошуку найбільш цікавої роботи і розвитку індивідуальних навичок, які розширюють його можливості (5.3.);
-до 35 років – інтенсивне навчання працівника на спеціалізованих курсах для поглиблення та розвитку особистісних якостей працівника і отримання ним задоволення від просування на службі та виконання роботи (5.4);
-до 45 років – навчання працівника з більш широкого кола питань для розвитку його сильних можливостей аналізувати різні глобальні проблеми, а також розвиток сильних сторін особистості працівника і використання їх в трудовій діяльності ( 5.5., 5.6.);
-до 50 років – недопущення появи у працівника апатії до виконуваної роботи шляхом підвищення його за службової відповідальності і розвитку особистої ініціативи, а також розширення трудових можливостей працівника шляхом поєднання раніше набутих навичок і нових знань (5.7., 5.8.);
-до 65 років – повне використання можливостей працівників похилого віку при періодичній перевірці рівня їх адаптивності.
В блок 6 заносяться дані про результати періодичних перевірок і оцінки можливостей працівника. Методика перевірок заключається у тому, що регулярно порівнюються результати самооцінки працівника та оцінки його керівником. У блок 7 заносяться відомості про проведення консультацій старшого управлінського персоналу для молодшого.
У зв’язку з підвищенням значення навчання колективу у доповнення до карти професійного планування кар’єри працівника розроблена довгострокова програма навчання. Подана програма використовується до навчання працівників та службовців ПАТ «Черкаський хлібокомбінат». При цьому загальна форма програми зберігається, а змінюється лише зміст самого процесу навчання і назва курсів (див. додаток В).
За даною програмою навчання колективу обмежуються дванадцятьма роками праці службовця фірми, тобто, виходячи з карти планування кар’єри, до 40 років. Подана система навчання поєднує три програми: загальну освіту працівників з питань діяльності компанії; спеціалізоване навчання працівників на робочому місці (і поза ним), яке організоване самим підприємством; самостійне навчання поза робочим місцем при матеріальній та моральній підтримці компанії (програма самостійного навчання і розвитку особистості) [35, с.233] .
В цій системі реалізується інтегрований принцип сумісного навчання нових працівників, які мають як шкільну так і вищу освіту. При цьому цикл навчання для досягнення кінцевої мети – отримання менеджерської освіти – для випускників вузів – 8 років, а для випускників шкіл – 12 років.
Під час першого року роботи на підприємстві незалежно від рівня базової освіти навчання проводиться з метою зацікавити нових працівників у діяльності компанії.
За програмою загальної освіти протягом першого року роботи для працівників проводяться спеціальні семінари, на яких вони знайомляться з загальною характеристикою, кодексом підприємства, встановленими правилами, процедурами, тощо.
Метою навчання другого року є максимальне поєднання інтересів працівників з інтересами підприємства. Досягнення цієї мети забезпечується шляхом проведення триденних семінарів і обміну отриманим за один рік роботи досвідом з метою визначення сумісності працівників з вибраним напрямком діяльності. На третьому році працівники самостійно підвищують свій інтелектуальний і професійний рівень за встановленими програмами.
Метою четвертого року є навчання працівників спілкуванню з клієнтами, що забезпечується за допомогою програми навчання на робочому місці шляхом прослуховування курсів з мистецтва спілкування з клієнтами. За програмою загальної освіти працівники протягом шести днів беруть участь у спеціальних семінарах з економічного аналізу підприємства, з питань законодавства, системи оподаткування, підготовки звітів про результати виконуваної роботи.
На п’ятому році роботи керівники підприємства ставлять мету розвивати здібності працівників викликати довіру у клієнтів. Проводяться семінари з управління реалізацією продукції та семінар з питань законодавства. На шостому і сьомому році роботи працівники проходять навчання на робочих місцях самостійно без відвідування певних курсів.
На восьмому році роботи працівники, які мають вищу освіту проходять інтенсивний