+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Дипломна робота
К-сть сторінок:
85
Мова:
Українська
style="text-align: justify;">Отже, до організаційних засад поліпшення системи управління колективом у галузі професійного навчання та оцінювання працівників підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» можна віднести: забезпечення професійного навчання працівників підприємства за рахунок організації лекцій, семінарів, професійних курсів; можливість отримати певні знання за допомогою методу ротації кадрів, що підвищує мотивацію працівників до роботи підприємства; додатково запровадити метод оцінювання персоналу підприємства, який полягає у тестуванні працівників згідно їх виконуваної роботи.
3.3. Формування заходів щодо покращення кадрової політики на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»
У забезпеченні кадрової політики і системи розвитку колективуПАТ «Черкаський хлібокомбінат»виявлено ряд проблем:
1.здійснюється лише поточне кадрове планування на ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»;
2.проблеми ефективного відбору працівників;
3.відсутність проведення адаптації працівника при прийому на роботу;
4.недостатня матеріальна мотивація працівників;
5.атестація кадрів здійснюється формально;
6.відсутність заохочень до навчання – його взаємозв’язку з кар’єрним розвитком.
Враховуючи вищезазначені проблеми, для з метою покращення кадрової політики і системи розвитку колективу уПАТ «Черкаський хлібокомбінат» слід:
1. Підвищити вимоги до відбору нових працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат». Відбір працівників на керівні посади здійснювати лише при наявності спеціальної освіти.
Передумовою залучення на посаду у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дієвого кадрового резерву. Враховуючи ці вимоги, необхідно розробити дієву методику оцінки потенційних можливостей кандидата на відповідну посаду і процедури залучення перспективних фахівців [11,c.33-39].
Для ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»важливо підібрати такий кадровий резерв працівників, в яких не ті особисті якості, які є пріоритетними для керівника, будуть важливими, а ті, які насамперед важливі. Перевагу необхідно віддавати таким загальним якостям кандидатів: висока кваліфікація; особисті якості; освіта; професійні навики; досвід попередньої роботи; сумісність з оточенням.
Для керівних кадрів важливі такі характеристики: комунікабельність, властивість працювати з різними людьми; прагнення до досягнення в своїй діяльності високих результатів; досвід керівної роботи на початку своєї кар'єри до 35-річного віку; почуття відповідальності за доручену справу [7,c.13-15].
2. Проводити адаптацію нових працівників, тобто забезпечити їхнє підвищення кваліфікації у вищих навчальних закладах протягом цього терміну.
Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. В Україні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду [45].
Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.
3. Забезпечити покращення матеріальної мотивації працівників. Підвищити оплату праці працівникам які володіють 2-ма освітами, надавати преміювання роботи працівників.
Як показав аналіз, у діяльності ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт.
Системи оплати праці підприємства є досить ефективними, зокрема, для працівників, що реалізовують продукцію використовується відрядно-преміальна, для інших – почасово-преміальна.
Для відрядно-преміальної системи оплати праці встановлюються такі вимоги [38,c.84]:
-обгрунтовані норми праці;
-можливість обліку результатів роботи в натуральних одиницях;
-залежність підвищення продуктивності від працівника;
-забезпечення працівника роботою – рівномірне.
Для перерахованих працівників пропонується використати комбіновану форму оплати праці, яка базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:
-почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
-відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
-преміальної (складається з премій за виконання певних показників).
Пропонуємо скористатися комбінованою системою Емерсона, див. формули 3.1, 3.2, 3.3:
, якщо ; (3.1)
, якщо ; (3.2)
,