+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Дипломна робота
К-сть сторінок:
85
Мова:
Українська
курс менеджерської освіти, де вивчаються питання стратегічного управління підприємством. На цьому етапі працівники закінчують освіту за загальною програмою і продовжують навчатися за програмою саморозвитку.
Працівники, які мають середню освіту продовжують навчання за програмою загальної освіти.
Програма навчання на робочому місці (і поза ним) розробляється і фінансується підприємством ПАТ «Черкаський хлібокомбінат». Працівники проходять спеціальні курси в межах організації або під керівництвом менеджерів підприємства або провідних вчених, спеціалістів, за колом питань, які визначає керівництво. Крім того, працівники направляються на навчання в спеціалізовані організації і вузи з відривом від виробництва.
Керівництво ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» також дає змогу звернутися і до інших методів професійного навчання, зокрема лекцій. Лекція є традиційним та найбільш давнім методом професійного навчання колективу. В ході лекції, що представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. В якості лектора підприємство може залучити викладачів з вищих навчальних закладів, при цьому витрати підприємства на виплату заробітної плати інструктору будуть наваго меншими, ніж оплата навчання своїх співробітників у навчальних закладах.
Програма самостійного навчання і розвитку особистості працівника розробляється відділом кадрів підприємств, реалізується при фінансовій її підтримці, але в основному – за рахунок самого працівника. Компанія допомагає вибрати організацію де працівник проходить навчання та надає йому (не обов’язково) стипендію. Фінансування безперервного навчання здійснюється за рахунок фондів розвитку виробництва, науки та техніки, а також цільових асигнувань на підготовку кадрів.
Нами також пропонується стратегія розвитку колективу організації, яка полягає у створенні інтегрованої, гнучкої навчально-адаптаційної структури, яка здатна об'єднати представників різних відділів компанії для оптимізації витрат і ресурсів та формування компетентного колективу.
Сутність механізму партнерства в рамках окремих структурних підрозділів фірми полягає у тому, що до складу учасників залучаються усі учасники ланцюга поставок. Основними учасниками партнерами є компанії, що реалізують бізнес в єдиному ланцюзі поставок та освітні інституції.
Реалізація стратегій партнерства для компаній є унікальною можливістю не лише формувати колектив з відповідними компетенціями та професійними і ціннісними орієнтаціями. Але і впливати на підготовку фахівців, упроваджуючи через відповідні механізми в академічну практику новітні методи навчання та бізнес-практики.
Реалізація стратегії розвитку колективу здійснюєтьсь у п’ятнадцять етапів, рис. 3.1.
Рис. 3.1. Основні етапи реалізації стратегії розвитку колективу
Важливою складовою реалізації стаж визначення профілю компетенцій потрібних для ефективної діяльності колективу компанії учасників ланцюга. Основними вимогами роботодавців при прийомі на роботу є: відповідність знань, умінь і особистих якостей посаді, наявність належного рівня ключових компетенцій для кожної окремої позиції (орієнтованість на ринок і клієнтів), лідерство, новаторство, аналітичне і стратегічне мислення. Наявність професійної культури орієнтованої на безпеку та розвиток. Під професійною культурної слід розуміти систему якостей, що безпосередньо забезпечує рівень трудової професійності, визначає її особистий зміст та ставлення до праці. Високий рівень сформованості професійної культури визначається двома характеристиками: загальною професійною культурою та соціальною професійною культурою.
Загальна професійна культура фахівця будь-якого профілю складається:
-єдності переконаності в соціальній значущості праці та своєї професії, розвиненого почуття професійної гордості;
-працелюбності і працездатності;
-підприємливості, енергійності та ініціативності;
-готовності ефективно, швидко, якісно виконувати виробничі завдання;
-вільного володіння нормами наукової організації праці;
-знань теорії управління та основ соціальної психології;
-готовності та зацікавленості в опануванні основ суміжних спеціальностей для розширення професійного досвіду.
Спеціальна професійна культура у фахівців різноманітного профілю включає такі якості, які значно відрізняються навіть у межах одного профілю. Ця сукупність якостей відбивається у вузькоспеціалізованих розділах професійних програм.
Основи як загальної, так і спеціальної професійної культури закладаються всебічною підготовкою фахівця, яка включає:
-фундаментальну, методологічну і світоглядну підготовку, широку гуманітарну підготовку;
-теоретичну і практичну підготовку з профілюючих дисциплін, творчу підготовку з фаху;
-підготовку у сфері науково-дослідної роботи, формування навичок самостійної творчої діяльності;
-переорієнтацію освітньої діяльності на результат навчання, що виражені мовою компетенцій.
Також підприємству ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» можна порекомендувати в якості методу професійного навчання використовувати метод ротації кадрів, який передбачає самостійне навчання колективу, при цьому співробітник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою отримання нових знань. Проте недоліком даного метолу є його високі витрати, що пов’язані з втратою продуктивності при переміщенні працівника з однієї посади на іншу. Але, з іншої сторони, ротація слугує окремим стимулом працівників до роботи, що безпосередньо проявляється у підвищенні кваліфікації після освоєння нового виду роботи.