Менеджмент в туризмі

До системи почасової форми слід віднести: а) просту почасову; б) почасово-преміальну; г) бригадну (колективну) почасову.

Комбінована форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин: а) почасової; б) відрядної; в) преміальної.

Ця форма оплати праці полягає в тому, що вона поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

Такі нові професії як: брокери, дилери, маклери, страхові агенти, менеджери та ін., вимагають оплати своєї праці за окремі види робіт, тому поряд з традиційними формами оплати для них введено комісійну винагороду.

Зарубіжними фірмами широко застосовується безтарифна система оплати праці – готівкові чи безготівкові винагороди за досягнення високих підсумкових показників діяльності фірми. 

Управління матеріальними стимулами відбувається за рахунок застосування різноманітних систем безтарифної оплати праці. На особливу увагу заслуговують наступні: 1) участь у доходах та прибутках; 2) участь в акціонерному капіталові, шляхом отримання дивідендів за акціями; 3) комісійні винагороди; 4) індивідуальне преміювання – здійснюється поряд з преміальними тарифними ставками, за підвищення кваліфікації та знань, за виконання особливо важливих виробничих завдань.

Рівень оплати праці має важливе місце при співставленні конкурентоспроможності продукції. До 70-их років Японія відносилась до країн з низьким рівнем заробітної плати, однак за 10 років він збільшився з 50 до 80% від рівня зарплати у США. Працівники Німеччини та Швейцарії отримують погодинну зарплату вищу на 20% ніж у США, в той же час зарплата працівників Південної Кореї, Гонконгу, Тайвані складає 11 – 14% від рівня зарплати США при достатньо високому рівні продуктивності праці та якості продукції.

Згідно даних, у 30%  американських корпорацій, які входять до першої тисячі найкрупніших фірм США, встановлені соціальні заохочування та привілеї в оплаті праці менеджерів вищої ланки управління, яка рахується найвищою у світі по відношенню до оплати праці робітників. Якщо співвідношення між зарплатою президента та некваліфікованого працівника у США складає 20 : 1, - в автомобільній промисловості – 36 : 1, то в Японії – 8 :1.

 

4.5. Мотиваційний процес

 

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій, наступних одна за одною. Природно, такий розгляд процесу носить умовний характер, оскільки в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, представлена на рис. 4.10 модель може бути прийнятна і корисна.

І стадія - виникнення потреби. Потреба виникає, коли людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно їх можна розбити на три групи: фізіологічні, психологічні, соціальні.

II стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. З'являється необхідність щось зробити, щось почати.

 

Рис. 4.10. Схема процесу мотивації

 

III стадія - визначення цілей (напрямки) действия. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

- Що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

- Що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;

- Якою мірою я можу домогтися того, що бажаю;

- Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

IV стадія - здійснення дії. Людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати можливість отримати щось для усунення потреби. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то при здійсненні дії на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

V стадія - одержання винагороди за здійснені дії. Проробивши визначену роботу, людина отримує або безпосередньо те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується, наскільки виконання дій дало бажаний результат. В залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або посилення мотивації до дії.

VI стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, стимулює чи усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Наочно представлена схема мотиваційного процесу в дійсності має не настільки очевидне й усвідомлене прояв. Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Сильним чинником є неочевидність мотивів. Можна припускати або здогадуватися, які мотиви діють, але в явному виді їх "вичленувати" неможливо. Потрібні тривалі і скрупульозні спостереження для того, щоб спробувати з достатнім ступенем вірогідності сказати про