Менеджмент в туризмі

Можна виділити два моменти, які лежать в основі більшості причин нерозуміння, протидії та конфліктів у взаємодії людини з організаційним оточенням:

1) очікування організації відносно індивіда;

2) очікування індивіда щодо організації та його ролі в ній.

Приходячи в організацію, людина припускає зайняти в ній певне місце, виконати певну роботу й отримати певну винагороду.

Організація у відповідності з цілями припускає взяти працівника, який володіє відповідними кваліфікаційними і особистісними характеристиками, щоб він грав певну роль в організації, виконуючи певну роботу, даючи необхідний результат, за який передбачається певну винагороду. Щоб зробити відповідними один одному очікування людини і очікування організації, потрібно володіти мистецтвом управління вищого класу.

Групу основних очікувань індивіда становлять очікування з приводу: змісту, сенсу і значимості роботи; оригінальності і творчого характеру роботи; захопливості і інтенсивності роботи; ступеня незалежності, прав і влади на роботі, ступеня відповідальності та ризику; престижності і статусності роботи; ступеня включеності роботи в більш широкий діяльний процес, безпеки та комфорту на роботі, визнання і заохочення хорошої роботи; зарплати і премій; соціальної захищеності та інших соціальних благ, що надаються організацією; гарантій росту і розвитку; дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на роботі; стосунків між членами організації.

Організація очікує від людини, що він проявить себе як:

- Спеціаліст у певній галузі, що володіє певними знаннями і кваліфікацією;

- Член організації, що сприяють її успішному функціонуванню та розвитку;

- Людина, що володіє певними особистісними моральними якостями;

- Член організації, здатний комунікувати і підтримувати добрі стосунки з колегами;

- Член організації, що розділяє її цінності;

- Працівник, який прагне до поліпшення своїх виконавських здібностей;

- Людина, відданий організації і готовий відстоювати її інтереси;

- Виконавець, здатний виконувати роботу якісно;

- Член організації, готовий зайняти місце всередині організації та взяти на себе відповідальність;

- Співробітник, підкорившись правилам організації, розпорядку і розпорядженням керівництва.

Немає єдиної універсальної моделі очікування організації по відношенню до людини, так само як немає очікування людини по відношенню до організації.

Невідповідність ролі, яку пропонує організація людині, його претензія займати певне місце в організації є основою конфлікту між людиною і організаційним оточенням.

Є два підходи до встановлення відповідності ролі і місця (рис. 4.3).

 

Людину підбирають для виконання певної роботи або функцій Робота або функція підбираються для людини 

1. Вивчення роботи

2. Опис роботи

3. Визначення кваліфікаційних вимог

4. Відбір кандидатів по кваліфікаційним вимогам

5. Призначення людини на певну роботу1. Вивчення можливостей і прагнень людини

2. Закріплення за людиною певного місця в організації

3. Підбір роботи, найбільш відповідної можливостям і місцю людини

4. Закріплення роботи за людиною

 

Рис. 4.3. Підходи до встановлення відповідності ролі та місця людини в організації

 

4.2. Сутність мотивації та стимулювання

 

Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити свої потреби, а стимул – можливість отримання засобів задоволення своїх потреб за виконання окремих дій, наприклад, обіцянка нагодувати буде стимулом для голодної людини, яка за це готова виконати любу роботу. Стимули бувають: економічні, моральні, індивідуальні, політичні, правові та естетичні. 

Мотиви, у свою чергу, деякі вчені поділяють на групи:

1)органічні – голод, жадання, материнські почуття, біль тощо;

2)емоційні мотиви – страх, агресивність, якості бійця;

3)соціальні мотиви – жадання влади, діяльності, прагнення до спілкування та ін.;

4)діяльні мотиви – допитливість, інтелектуальна діяльність, бажання до творчої діяльності тощо.

Мотивування – це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до дій, спрямованих на досягнення особистих цілей або цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

а) застосування політики “батога і пряника”;

б) використання методів психології.

Людей можна примусити виконувати ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролювання за її здійсненням.

Сучасний менеджмент в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагородах (те, що людина вважає цінним для себе) (рис. 4.4).

 

Рис. 4.4. Модель мотивування через потреби

 

Потреби бувають первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні), а винагороди – внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні