Менеджмент в туризмі

Переваги децентралізації:

1)швидкість прийняття та реалізації управлінських рішень:

2)гнучкість системи при прийнятті важливих рішень на низових рівнях управління;

3)зручність, що передбачає можливість тимчасової передачі повноважень при відсутності керівника певного рівня; 

4)правильність прийнятого рішення може визначитись тільки на рівні управління де краще розуміються в суті проблеми;

5)при децентралізованому управлінні зменшуються затрати часу на прийняття та реалізацію рішень і відповідно зменшуються матеріальні витрати, тобто ця система є більш ефективною;

6)моральний фактор, який передбачає виявлення таланту та ініціативи керівників різних щаблів управлінської структури.

Недоліки децентралізованої системи:

1)можливість прийняття некомпетентного, неправильного рішення;

2)відсутність єдності у прийнятих рішеннях керівниками різних служб;

3)відсутність необхідного рішення, через те, що структурний керівник маючи відповідні повноваження буде боятись відповідальності за своє рішення;

4)втрата контролю за правильністю прийнятих рішень негативно позначиться на управлінні підприємством.

 

 

4.1. Значення людського фактору в розвитку туристичного підприємства.

4.2. Сутність мотивації та стимулювання. 

4.3. Теорії мотивації.

4.4. Стимулювання праці.  

 

4.1. Значення людського фактору в розвитку туристичного підприємства

 

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Був час, коли вважали, що машини в майбутньому замінять людини. У багатьох технологічних (складання машин, введення комп'ютерів) і управлінських процесах машини дійсно частково замінили діяльність людини. Але роль і значення людини в організації не тільки не знизилися, але і збільшилися. Людина в ній став найціннішим і дорогим «ресурсом».

Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, говорять саме про число своїх працівників.

Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал працівників, створюючи для цього всі умови.

Але й людина прагне використовувати організацію в особистих цілях. Переважна більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в організації. Людина, включаючись у життя організації, живе по її законах, взаємодіє з іншими її членами, щось віддає організації, але і щось отримує від неї.

Встановлення органічного поєднання взаємодії людини і організації є одним з найважливіших завдань менеджменту, так як забезпечує основу ефективного управління організацією.

Для того щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необхідно з'ясувати, в чому суть проблеми такої взаємодії, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення впливають на включення людини в діяльність організації.

Взаємодія людини й організації. Поведінка людини в організації представлено з двох позицій:

1) людини взаємодіє з організаційним оточенням (при цьому людина перебуває в центрі);

2) організації, що включає в себе індивіда (при цьому організація як ціле є вихідною точкою розгляду).

У першому випадку можна скласти модель: 

Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюючі впливу;

Людина під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії, які призводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певний вплив на організаційне оточення.

У моделі 4.1 організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною.

 

Рис. 4.1. Модель включення людини в організаційне оточення

 

Стимулюючі впливи - це всі можливі стимули, які включають в себе мовні та письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали та ін..

Людина представляється як біологічна і соціальна істота з фізіологічними та іншими потребами, досвідом, знаннями, навичками, мораллю, цінностями і т.п. Реакція на стимулюючі дії - це сприйняття їх людиною, їх оцінка та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішень про відповідні дії. Дії і поведінка - це мислення, рухи тіла, мова, міміка, вигуки, жести і т.п.

Результати роботи включають дві частини: 1) те, чого людина добився для себе, які власні проблеми він вирішив, 2) те, що він зробив для організації та її оточення у відповідь на стимулюючі дії.

Розглядаючи другу позицію, можна представити наступну модель (рис. 4.2).

 

 

Рис. 4.2. Модель включення людини в організаційне оточення з позицій організації

Організація як єдиний організм має вхід, перетворювач і вихід. Взаємодіючи із зовнішнім оточенням, вона включає в цей процес людини. У цій моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу, який організація використовує у своїй діяльності.

Проблема встановлення взаємодії людини і організаційного оточення. Робота людини в організації являє собою дуже складний процес постійного його взаємодії з організаційним оточенням. Він важливий і для людини, і для організації, і налагодити його нелегко. І у людини, і у організаційного оточення виникають проблеми. Які?

У людини - характер, недостатність досвіду, знань, неприйняття нового. У організації - проблеми через погане характеру людини, через його недосвідченість, нестачі знань.

Організаційне оточення - це та частина організації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. Це робоче місце і його оточення, але воно представлено, звичайно ж, значно ширше (керівництво, організаційна структура, умови роботи, соціальна система і т.д.). 

Включення людини в організаційне оточення називається соціалізацією і залежить від характеристик не тільки людини, але і організаційного