Менеджмент в туризмі

Теорія очікувань Врума базується на очікуванні появи певної події. Очікування – оцінка ймовірності певної бажаної події. Теорія очікувань базується на припущенні, що людина тільки тоді спрямовує свої зусилля на досягнення мети, коли впевнена у великій ймовірності задоволення своїх потреб чи досягнення мети. Наприклад, після закінчення університету випускник очікує скерування на роботу. 

Виділяють такі очікування: 

затрати  праці – результати (З → Р) – робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду;

результати праці – винагорода (Р → В) – працівник чекає винагороди, або просування по службі;

винагорода – валентність (В → В*). Валентність – це передбачуваний рівень відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної винагороди. Якщо валентність низька (цінність одержуваної винагороди для працівника не дуже велика), то згідно з теорією очікування мотивування трудової діяльності буде слабшати. Співвідношення цих факторів виглядає таким чином:

 

Рис. 4.7 Модель мотивування за теорією очікувань

 

МОТИВУВАННЯ = (З → Р)*(Р → В)*(В → В*)          

 

Ця формула носить назву моделі мотивування за Врумом.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Цей процес можна зобразити за допомогою формули:

 

Несправедлива, за їх оцінками, винагорода спричиняє напругу. У цілому, якщо людина вважає свою працю недооціненою, вона буде витрачати менше зусиль. Якщо вона вважає свою працю переоціненою, то, навпаки, постарається збільшити обсяг затрачених зусиль.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера базується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв'язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Портер і Лоулер зробили висновок, що саме результативна праця веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності. Практика підтвердила, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. Задоволення, в свою чергу, є причиною досягнутих результатів.

Характеристику інших процесійних мотиваційних теорій наведено у табл. 4.3.

 

Таблиця 4.3. Характеристика процесійних мотиваційних теорій

Процесійні теорії мотивуванняОсновні характеристики

Теорія очікувань В. Врума На поведінку працівника впливають такі очікування: “затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, “отримані результати – очікування певної винагороди”, “очікування цінної винагороди, здатної задовольняти потреби”. 

Обов'язкове врахування всіх видів очікування

Теорія справедливості 

С. АдамсаОрієнтує на дотримання принципів справедливості та об'єктивності при встановленні і розподілі винагород.

Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування

Комплексна процесійна теорія 

Портера і 

Е. ЛоулераВключає елементи теорій очікувань і справедливості: у працівника можливі задоволення або незадоволення від отримання винагороди за досягнуті результати при виконанні конкретних завдань, що залежить від затрачених зусиль, здібностей, характеру та його ролі в діяльності

Теорія результативної валентності 

Дж. Аткінсона Будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитися, реалізувати власний потенціал.

Мотивування діяльності залежить від прагнення досягти успіху чи уникнути негативної оцінки

Теорія партисипативного управління Передбачає залучення працівників до управління організацією з метою підвищення задоволення роботою, що позитивно позначиться на ефективності їх діяльності.

Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку

Теорія морального стимулюванняОрієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо), використання моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо)

Теорія матеріального стимулювання Передбачає формування і використання матеріальних стимулів, розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Базується на використанні матеріальних стимулів (форми і системи оплати праці, премії, надбавки, доплати, подарунки)

 

Врахування теорій мотивування в процесі управління організаціями сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на усіх рівнях.

 

4.4. Стимулювання праці

 

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за якістю і кількістю праці (рис. 4.8).

 

Рис. 4.8. Зміст матеріального стимулювання праці

 

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Вивчення й аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 4.9).

 

Рис. 4.9. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Матеріальне стимулювання праці. Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до кількості і якості праці.

Форми оплати праці: 1) тарифна; 2) безтарифна; 3) комбінована (почасово-відрядна); 4) комісійна.

Тарифна форма оплати праці, в свою чергу поділяється на погодинну і відрядну.

Почасова форма оплати праці ставить в залежність розмір