Попередження синдрому емоційного вигорання у медичних працівників

 

 

Взагалі програм стосовно профілактики СЕВ досить багато. Вчені виокремлюють дві форми таких програм для профілактики та подолання синдрому вигорання: індивідуальні, що реалізуються на рівні однієї особистості, включаючи психологічні методики, та групові, що використовуються на рівні колективу.

До методів, що допомагають попередити стрес та подолати синдром професійного вигорання у майбутніх медпрацівників на індивідуальному рівні, належать: планування часу за межами роботи, що включає заняття спортом, дієту, відпочинок та розваги, неструктуровані проміжки часу, хоббі, стосунки з родичами та друзями. До числа популярних психологічних підходів, які рекомендують використовувати дослідники синдрому професійного вигорання, належать такі: система принципів «вісім сходинок», аутотренінги, техніка боротьби з негативними думками, вправи на регуляцію емоційного стану, способи зняття стресу [35].

Вивчення даної тематики на рівні колективу ВОДКЛ засвідчило зменшення стресових впливів, що досягається за рахунок розвитку соціальної підтримки – створення дружньої атмосфери взаєморозуміння у колективі.

На рівні групи кращий результат дають: методи побудови стосунків у групі (проходження курсів розвитку комунікативних навичок, тренінгів), обговорення з колегами емоційно-складних дзвінків, індивідуальні консультації з постійним супервізором, робота у парі з психологічно-сумісним колегою, підтримка та участь у спільній справі [54].

Розглянемо деякі методи детальніше.

Підтримка – це неформальна процедура, що може мати різні форми та означає емоційну розрядку в кінці робочого дня. Вона може відбуватися між рядовими працівниками або ж за допомогою менеджера чи супервізора. Основне завдання підтримки – зняти емоційну напругу з працівника, що накопичилася у нього за день роботи. Це займає 15-30 хвилин у кінці робочого дня. Підтримка може відбуватися як у групі, так і один на один залежно від потреби або уподобання [29].

Супервізія – це засіб, за допомогою якого визначений установою супервізор сприяє продуктивності роботи персоналу, як індивідуально, так і колективно, та забезпечує дотримання стандартів роботи. Поняття супервізії визначається через моделі аналізу і компетентного розв’язання ситуацій, що виникають під час взаємодії з клієнтами. Існують дві форми супервізії – формальна та неформальна.

Кожний вид обирається залежно від потреб. Формальна супервізія відбувається регулярно між адміністратором та працівником і включає в себе: огляд навичок медпрацівника, оцінку необхідності подальшого навчання, обговорення організаційних процедур. Супервізія сприяє здійсненню самоаналізу соціального працівника та активізує його потенціал [69].

Неформальна супервізія – це процес ознайомлення з тим, як на соціальних працівників впливає їхня робота. Це відбувається у групі, або індивідуально із залученням незалежного супервізора для того, щоб забезпечити об’єктивну оцінку роботи.

Також існує окремий вид супервізії – це самосупервізія, що полягає у здатності об’єктивно аналізувати роботу, самостійно виявляти недоліки та корегувати помилки під час проведення соціальної роботи [50].

Допомога у групі є видом групової супервізії. Одним із видів такої роботи є балінтовські групи – це метод тренінгово-дослідницької роботи, який М. Балінт з 1949 р. проводив у формі дискусійно-групового семінару з практикуючими лікарями в клініці Тавісток у Лондоні. Балінтовська група становить не більше 15 осіб, її учасники самі обирають ведучого і сідають в коло, де обговорюється проблема: учасник семінару розповідає, що з ним трапилося і ставить запитання: «Що мені заважає спілкуватися з клієнтом?» або «Що мені заважає бути ефективним в роботі з конкретною людиною?». Під контролем ведучого кожен член групи може поставити не більше трьох уточнюючих запитань. Запитання задають до тих пір, поки учасник семінару не дійде до з’ясування її причин [42].

Важливою умовою є те, що запитання повинні стосуватися тільки професійної діяльності. Якщо ведучий розуміє, що проблеми лежать на глибинному, особистісному рівні, то він звертає увагу на те, що ці проблеми потрібно вирішувати поза професійною спільнотою, наприклад, з психотерапевтом. Робота над проблемою повинна завершуватися тим, що заявник визначає найбільш суттєвий аріант розвитку події. Основні принципи роботи балінтовської групи – це добровільна участь, свобода асоціацій, плюралізм думок, неможливість відмовити у відповіді. Під час роботи у балінтовській групі виникає стан захищеності, розуміння власних проблем та проблем інших і довіра до учасників.

У процесі такої роботи можуть бути вирішені типові або складні ситуації, а також конкретні проблеми, які накопичуються під час роботи. У балінтовських групах відбувається професійне спілкування, тобто єдине, що може підтримувати у людині високий професійний рівень [38]. Однак, окрім названих та розглянутих методів, важливо знати і використовувати також спеціальні методики, наприклад, техніки релаксації.

Релаксація – це стан розслаблення за умови усунення психічного напруження. До методів релаксації налкжать: медитація, масаж, спортивні вправи, мистецтво тощо. Методи арт-терапії з метою подолання синдрому професійного вигорання у соціальних працівників безпосередньо не використовувались, але їх ефективність під час подолання стресу доведено. В управлінні стресом арт-терапія займає вагоме місце і має два напрями: перший – це розслаблення і забування про все, за допомогою вираження себе та своєї особистості