Роль организационной культуры в эффективном управлении человеческими ресурсами

Материал из Википедии Корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников

 

Из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как предписываемые стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности; либо сущность корпоративной культуры можно рассматривать как систему взаимоотношений на предприятии как организационном социуме, проявляемую на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций [6,c.97]. 

Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Индивидуальность корпоративной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, мотивация персонала, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информации, характер контактов между персоналом, характер социализации и прочее. Философия фирмы во многом связана с философией руководства. Именно руководитель, владеющий полным спектром полномочий, создает и внешний, и внутренний имидж компании. Причем формирование имиджа начинается еще до того, как она выйдет на рынок. В России периода перестройки имидж компаний часто складывался хаотически. В последние годы ситуация начала активно меняться, руководители осознали важность такого аспекта управления [3, с.421]. 

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа, тем самым создавая благоприятный имидж фирмы, – от нее во многом зависит безопасность компаний. С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и ее работника совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми сотрудниками. Цель корпоративной культуры состоит в обеспечении высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. 

 

 

Так как культура понятие довольно широкое и сложное и различные исследователи рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было разработано большое количество моделей. 

Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Типы культуры организации по Г. Харрисону представлены в таблице 1.2.

 

Таблица 1.2

Типы культуры организации по Г. Харрисону

Параметры, определяющие тип культуры Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности

Тип организации, размер

Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие союзы)

Основа системы власти Сила ресурсов, сила личности Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну 

Процесс принятия решения Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализованные решения принимаются наверху Решения принимаются на групповом уровне Формализация и процедуры отсутствуют

Контроль за исполнением Централизованный контроль по результатам через контролеров Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам осуществляется высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия 

Отношение к людям

Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей

Тип менеджера Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы 

Степень адаптации к изменениям

Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы Хорошая

 

Рис. 1.1. Х-окно Яна Хармса

 

1. Организации, с культурой ориентированной на власть он изобразил в виде паутины. Так как в них существует только один центр власти. Все приказы исходят оттуда. 

Ч. Хенди отмечал, что эти организации контролируются главными членами,