Роль организационной культуры в эффективном управлении человеческими ресурсами

Вместе с тем следует отметить и взаимовлияние между корпоративной культурой и организационной структурой предприятия. В частности, предложенная модель В. Сате [7]. рассматривает семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность: 

1. кооперация между индивидами и частями организации; 

2. принятие решений; 

3. контроль; 

4. коммуникации; 

5. лояльность организации; 

6. восприятие организационной среды; 

7. оправдание своего поведения. 

Именно в рамках этих процессов организации В. Сате обнаруживает влияние корпоративной культуры на организационный эффект (производственный результат). Модель В. Сате носит скорее декларирующий характер в обнаружении связи между эффективностью организационных процессов и корпоративной культурой, не выражая инструментальной сущности управления последней в целях формирования оптимальных бизнес-процессов [5, с.12]. 

Другую модель формирования корпоративной культуры предложили американские ученые Т. Питерс и Р. Уотерман, считающие корпоративную культуру неформализуемым явлением (явление, которое нельзя точно описать через универсальные критерии) организации. В основе их подхода лежит исследование успешных предпринимательских структур и элементов корпоративной культуры в них реализованных: 

1. Вера в действия; 

2. связь с потребителем; 

3. поощрение автономии и предприимчивости; 

4. рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; 

5. знание того, чем управляешь; 

6. не заниматься тем, чего не знаешь; 

7. простая структура и немногочисленный штат управления; 

8. одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации. 

Особенность данной модели в том, что она предлагает не поиск формальных параметров, выражающих корпоративную культуру, а формирование таковой по аналогии с успешно практикующими организациями.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают: 

1. система личных ценностей и индивидуально - своеобразных способов их реализации; 

2. способы, форма и структура деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности и руководителей предприятия; 

3. представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. 

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. 

Конкретные действия по созданию или развитию корпоративной культуры могут заключаться в следующем: 

- разработка корпоративного кодекса 

- определение корпоративного стиля. Атрибуты: стандарты поведения, символика, имидж сотрудников, аксессуары 

- построение системы внутриорганизационных коммуникаций, создание эффективной системы обмена информацией 

- применение методов повышения лояльности сотрудников к компании, например, корпоративные СМИ 

- организация корпоративных событий 

- фиксация основополагающих элементов корпоративной культуры: документы, описание миссии, свод законов и устная традиция 

- на основе анализа сложившегося стиля управления приятие мер по созданию системы мотивации, соответствующей задачам корпоративной культуры компании 

- управление атмосферой (отношениями) в компании, поощрение инициативы [2, с. 29]. 

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами: 

- сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия; 

- лидер, который доверяет другим и в которого верят; 

- открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству; 

- особое внимание уделяется людям и производительности; 

- особое внимание уделяется клиентам и сервису; 

- в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем; 

- наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев; 

- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего; 

- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением. 

Таким образом, создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда: 

- существует четкое видение направления движения организации; 

- высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен; 

- руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены; 

- культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации; 

- создается команда единомышленников [4, с. 27].

 

 

Полное название: Общество с ограниченной ответственностью «СТРЕЛЛА»

Место нахождения: г. Красноярск

Датой основания Компании считается 1 марта 1997 года. С тех пор каждый год Компания празднует свой День рождения, отмечая успехи и достижения за прошедший период.

В своем развитии компания прошла несколько этапов. В 1997 году основной вид деятельности – оптовая торговля продуктами питания. В этот период это небольшая торговая компания, имеющая очень широкий ассортимент различных продуктов питания. Благодаря активности учредителей и руководителей компании, в 1997г. компания получает эксклюзивный контракт на продажу в Красноярском крае соков и нектаров. Уже в следующем 1998г. эта продукция становится абсолютным лидером сокового рынка Красноярского края (доля рынка в марте 1998г. - более 30%).

Относительно благополучно пережив экономический кризис 1998г., компания в 1999г. начала развивать собственные прямые продажи, расширять клиентскую базу, более четко организовывать все