Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

До третього розділу роботи – “ Використання виробничої функція Коба-Дугласа для діагностики ефективності роботи підприємства ” показана одна з найвідоміших виробничих функцій, за допомогою якої показана вплив капіталу та праці на роботу підприємства – її також реалізовано в комп’ютерній моделі.

Четвертий розділ роботи – “ Програмна реалізація ” розглядає опис програмного середовища, за допомогою якого реалізована модель, а саме реалізація даного алгоритму була виконана на C++ Builder 6. 0. Також охарактеризовані можливості C++ Builder 6. 0. Програма містить зручний інтерфейс користувача для роботи з програмою.

П’ятий розділ роботи – “ Приклади розрахунків та роботи програми ” приведені приклади роботи програми в виді скриншотів.

Завершує диплом розділ висновків, що підводить підсумки проведеної роботи.

 

 

В даній випускній роботі розглядається задача визначення трудового потенціалу підприємства, як загального, так і кожного робітника. Також стоїть задача визначення ефективного розподілу праці та капіталу.

Проект виконання поставленої задачі складається з декількох пунктів. Спочатку ми діагностуємо ТП кожного робітника в чотири етапи:

1-й етап. Спочатку використовуємо коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства. Потрібно розрахувати коефіцієнти з яких ми отримуємо інтегральні показники професійної та творчої активності робітника, зіставивши їх одержуємо ТП робітника. Також аналізуючи ці коефіцієнти ми можемо побачити слабкі та сильні сторони робітника.

2-й етап складається з анкети, яку повинен пройти робітник підприємства. Після її проходження йому виставляється бал. Також тут є пункт додаткових даних, як допоміжна інформація про робітника.

3-й етап схожий з 2-м, але замість робітника анкету повинен пройти керівник відділу, в ній він аналізує робітника зі своєї точки зору.

4-й етап це зіставлення всіх даних та прийняття рішення щодо подальшого перебування робітника в даному підприємстві.

Після цього також пропонується зробити експериментальну діагностику за допомогою виробничої функції Коба-Дугласа. Оцінки параметрів виробничої функцій розраховують на основі статистичної інформації. Ця інформація являє собою результати одноразового спостереження за безліччю однорідних об'єктів або результати спостереження за тим самим об'єктом у різні періоди часу. Виробнича функція Коба-Дугласа встановлює залежність величини створеного суспільного продукту від сукупних витрат живої праці й сумарного обсягу застосовуваних виробничих фондів.

Дана виробнича функція містить в собі про об’єм товарної продукції в вартісному виразу, фонд заробітної плати, вартість основних фондів. Змінюючи величини використовуваних ресурсів ми можемо побачити на скільки процентів при цьому зміниться:

об’єм товарної продукції,

продуктивність праці,

фондовіддача.

Ці данні можна використовувати при подальшому управлінні трудовим потенціалом підприємства, а точніше капіталом, який йде на нього.

 

 

 

Основою просування співробітника по службовим сходам часто є атестація – спеціальна комплексна оцінка їх сильних і слабких сторін (знань, навичок, умінь, чорт характеру, що впливають на досягнення мети), ступені їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості й відомості про них, що втримуються в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності й продуктивності праці) і її результативності (внеску й внеску в загальні результати підрозділу й організації в цілому). Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посади.  Оцінка в рамках атестації може бути стосовної до працівника в цілому або локально, що стосується тільки однієї його функції; пролонгованої – за тривалий період часу й експресивної, націленої на поточну діяльність. На пролонговану оцінку впливають колишні події, на експресивну – в основному емоції.  Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділи (насамперед управлінські) і їх елементи, зокрема структура штатів, організація, складність і умови праці, їх вплив на підлеглих і результати діяльності. Сюди ж можна віднести атестацію робочого місця – комплексну оцінку його відповідності прогресивним технічним, технологічним і організаційним розв'язкам, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам. Основні завдання такої атестації: раціоналізація, поліпшення умов праці, ліквідація неефективних або зайвих робочих місць.

Це – оцінка минулого, без якої не можна зрозуміти сьогодення й судити про готовність людей до майбутнього. Але самі блискучі минулі успіхи – не гарантія гарної роботи, тому що все міняється й тому необхідно оцінювати особисті якості. Це дозволяє передбачити поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків, на які можуть впливати в тому числі й незалежні зовнішні фактори. Звичайно підсумкова атестація проводиться раз у три – п'ять років. 

Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої. Регулярні атестації як основа просування й винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер. Але при цьому потрібно мати на увазі, що погроза зниження кваліфікаційної категорії в результаті атестації може мати й зворотний ефект. Спеціальна атестація у зв'язку з особливими обставинами, наприклад напрямком на навчання, твердженням у новій посаді, проводиться перед ухваленням відповідного рішення. 

Поряд із традиційною атестацією в практиці керування персоналом може мати місце самооцінка (самоатестація) шляхом листовних відповідей атестуємих