Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

Предмет:

Тип роботи:

Дипломна робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства слід проводити на основі моделей корисності за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємництва. Основу трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників підприємства, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід враховувати термін його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.

Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розділити на дві основні складові: оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка трудового потенціалу управлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

Система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів підприємства, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління.

Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то на трудовий потенціал технологічного персоналу впливають таки фактори як:

Показники чисельності персоналу;

Особово-кваліфікаційні показники;

Продуктивність праці;

Рентабельність продукції, робіт чи послуг;

Чинник часу.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.

При оцінці стану і ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники, які зазначені у таблиці

Можна назвати найбільш популярні існуючі методики оцінки трудового потенціалу підприємства: витратна методика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика; порівняльна методика на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника.

Більшість з витратних методик не відокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.

Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких наведено у табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Приклади порівняльних підходів

Назва методуСтисла характеристика

Метод анкетуванняТрудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються позитивні та негативні характеристики

Описовий методОцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його потенціалу

Метод порівняння парамиТрудовий потенціал окремого працівника визначає багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами працівників підприємства, які виконують схожі роботи

Рейтинговий методТрудовий потенціал працівника визначається методом оцінювання його істотних трудових якостей за шкалами, які розробляються оцінювачем за певним критерієм (залежно від мети аналізу)

Метод визначеного розподілуТрудовий потенціал працівника встановлюється оцінювачем у рамках дозволених інтервалів, які формують фінансовий розподіл усіх оцінок

Метод оцінки за вирішальною ситуацієюТрудовий потенціал працівника визначається з поведінки чи вирішення основних виробничо-трудових ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем конкретної організації

Метод шкали спостереження за поведінкоюЯк і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим чином.

Метод інтерв’юТрудовий потенціал працівника визначається на основі відповідей на запитання компетентних експертів – вони вносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані питання

Метод

«360 градусів»Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі його професійно-трудового оточення

Метод ділових ігорТрудовий потенціал працівника визначається за результатом спостережень за поведінкою та реакцією працівника у ситуаційних іграх, змодельованих під конкретну ситуацію

ТестуванняТрудовий потенціал працівника визначається за оцінкою вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційних завдань

Метод оцінки на базі моделей компетентностіТрудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою систему оцінки інтелектуальних, фізичних, інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної професії

Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

показники професійної компетентності;

показники творчої активності;

показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

показники трудової дисципліни;

показники колективної роботи тощо.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти:

де А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців; 60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

2. Коефіцієнт посадового досвіду:

де В – досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 – максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації: