Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

Основна проблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

- Якості особистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т. д. ;

- Професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;

- Ділові та соціальні характеристики – група якостей, що включає в себе принциповість, почуття обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільної колективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівник підприємства для забезпечення ефективності діяльності;

- Дисципліна і ставлення до праці, які обумовлені: умінням підтримувати необхідну інтенсивність праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконання покладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.

Проаналізуємо трудовий потенціал за допомогою коефіцієнтної методики. Для оцінки обираються робітники підприємства.

Крім вже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додаткових коефіцієнтів, таких як:

- Коефіцієнт повноти виконання робіт;

Коефіцієнт своєчасності поставок;

Коефіцієнт виконання посадових зобов’язань;

Коефіцієнт розширення каналів збуту.

Їх буде оцінювати керівник ставлячи оцінку від 1 до 5, а система поставить відповідний бал.

Для виконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий період надають напрями, пов’язані з розширенням ринку збуту, а також заключенням тривалих договорів про поставки. У зв’язку з цим показники раціоналізаторської активності, коефіцієнти розширення каналів збуту і своєчасності поставок надають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.

Тому вагомість інтегрального коефіцієнту творчої активності (dj) склав 0, 7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі) – 0, 3.

Вагомість показників для різного періоду розвитку підприємства і поставлених їм стратегічних цілей може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства – розширення ринку збуту або вихід на нові ринки, більш вагомим є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні активні, оперативні робітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій стратегічній цілі – утримання на існуючому (завойованому) ринку.

Таким чином за трудовим потенціалом робітників можна розділити на 3 групи:

ТП<0. 9 – слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду праці та кваліфікації) ;

0, 9<ТП<1 – середній рівень трудового потенціалу (достатньо професіоналізму та кваліфікації) ;

ТП>1 – високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).

 

 

Для більшого уявлення про трудовий потенціал окремого робітника, пропонуємо провести аналіз трудового потенціалу, за допомогою анкетування, яке буде проводити менеджер по персоналу, або керівник відділу. Анкетування буде складатися з двох етапів, а точніше анкет: першу анкету (приведена нижче) буде заповняти сам робітник, він буде сам аналізувати свої робітничі характеристики; другу (Додаток А) буде заповняти керівник підрозділу, в ній він буде характеризувати даного робітника з своєї точки зору та власного досвіду, а потім за допомогою зіставлення результатів анкет, приймати відповідне рішення до цього робітника (підвищення, збільшення або зменшення зарплатні та т. п.).

«Анкета (від фр.  enquete) :

Спеціально розроблений дослідниками (спеціалістами) опитувальний лист (картка) для отримання інформації шляхом опитування респондентів. Використовується при проведенні соціологічних, політичних, маркетингових досліджень для оцінки поточної ситуації (стану справ) або визначення перспектив (прогнозу) розвитку досліджуваних процесів.

Спеціальний бланк (картка) для одержання інформації про певну особу – дату народження, адресу, освіту, професію тощо. «

В цих анкетах представлені питання по комунікабельності, професіоналізмі, оперативності та компетентності робітників. За даними анкет робітники могли набрати від до балів:

10-60 балів – низький;

61-80 балів – середній;

81-100 балів – високий

На основі цих даних, працівників можна розділити на три групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл. 2. 2). А також, після зіставлення результатів анкет, дізнатися на скільки компетентно себе оцінює робітник (в тому випадку, якщо думка керівника правильна),