Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

 

де РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП – тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

 

де М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р – кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.

6. Якості праці

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

 

Кя =∑Р1+Р2+…+Рn,

 

де Р1, Р2, …, Рn – величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості працівника. Показниками, які оцінюють працю робітника, будуть такі: 

1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи – 0, 25;

2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу – 0, 2;

3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції – 0, 15;

4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом – 0, 15;

5) відсутність повернення технічної документації із нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу – 0, 10;

6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК – 0, 15. 

Усього – 1, 0. Оцінки виставляє керівник відділу.

Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

1. Показники професійної компетентності.

Показники творчої активності.

Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

Показники трудової дисципліни.

Показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цим напрямкам.

Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

 

Ік проф. = ,

Ік тв. акт. = ,

 

де Ік проф. – інтегральний коефіцієнт компетентності;

Ік тв. акт. – інтегральний коефіцієнт творчої активності;

м – кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку;

а – значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

b – значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості ( ) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

 

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.

Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а це потребує багато часу.

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статевовіковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

 

 

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що