Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

Під факторами оцінки тут розуміється набір характеристик оцінювання, дозволяє одержати адекватну виставу про нього, а під показниками – ступінь виразності цих характеристик. Крім того, необхідно виділити таке ключове поняття, як критерій оцінки. Це свого роду поріг, за яким стан фактора оцінки буде задовольняти або не задовольняти якимсь вимогам.  Фактори оцінки діляться на основні й додаткові. До основних ставляться ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкта й розшифрувати зміст його оцінки. Додаткові фактори допомагають глибше розкрити й уточнити цей зміст. Вони бувають як самостійними, тобто «, що заповнюють пробіли» між основними, так і допоміжними, що уточнюють останні.  Установлення факторів оцінки не означає, що всім їм в обов'язковому порядку повинні відповідати якості працівника, тому що вони є орієнтирами для неї. У той же час відсутність чіткості й конкретності в критеріях і факторах оцінки приводить до того, що на практиці різні керівники при оцінці тих самих якостей підлеглих підходять із різних, а іноді й із протилежних позицій. У результаті працівники втрачають орієнтування, через що знижується ефективність їх діяльності. Розглянемо основні фактори оцінки, застосовні до більшості працівників.

До них можна віднести: професійні (знання, досвід, навички) ; моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність) ; вольові (енергійність, завзятість, працездатність) ; ділові й організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, ретельність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід до справи) ; потенційні здатності, тобто якості, які не розкриті, але, імовірно, розкриються в майбутньому (у цей момент визначаються на основі тестування). При цьому люди атестуються тільки з погляду змісту роботи. Особистість людини як така оцінці не підлягає, іншими словами, не можна робити висновки, гарним він є в цілому або поганим. 

Якщо розглядати питання більш конкретно, у якості основних факторів оцінки керівників можна назвати моральні й вольові якості, ерудицію, організаторські здатності, загальні підсумки роботи організації або підрозділи. Причому при оцінці керівників функціональних служб мова йде про управлінські підсумки, а лінійних – про виробничих з обліком «ціни» цих результатів.  Для фахівців факторами оцінки будуть компетентність, творча активність, потенційні можливості, уміння викладати свої думки. Результати їх праці можуть оцінюватися ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасністю, оперативністю, повнотою і якістю виконання завдань. Основним фактором оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж; ділові якості кількісній оцінці не піддаються. 

Діяльність людей оцінюється по таких факторах, як комплексність, масштабність, управлінська й технологічна складність. Складність праці працівника керування оцінюється по таких факторах, як зміст роботи, різноманітність, самостійність, масштаби й складність керівництва, характер і ступінь відповідальності, співвідношення творчих і стандартних процедур. 

При оцінці стандартних робіт можна користуватися витратами часу на виконання основних обов'язків, тому важливо розділяти роботи на властиві й невластиві посади, плановані й не плановані, нормовані й ненормовані. Саму оцінку витрат часу можна проводити, враховуючи перелік і питома вага наступних робіт: властивих даної посади, що повторюються, планованих, нормованих, нестандартних і творчих.

Для виміру складності праці і якостей працівника можуть застосовуватися наступні методи:

Описова характеристика праці або працівника. Характеристика, що виходить із ідеальних критеріїв (реальні працівники зіставляються з ними й фіксуються відмінності), але в цьому випадку складно визначити ідеал.

Порівняння з реальними критеріями – іншими видами праці або працівниками (індивідуальні, парні, групові порівняння), У вигляді джерел інформації для оцінки керівників можуть використовуватися операційний і балансовий звіти; аналіз експертами стану справ в організації й причин відхилень від поставлених цілей; протоколи засідань комітетів і комісій; результати опитування працівників, споживачів і клієнтів; відкликання в засобах масової інформації.

 

 

Прийнятий у нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства й нормативних актів строки, графік, а також список посад, що підлягають атестації, склади комісій, правила й критерії затверджуються керівником організації за узгодженням з виборним профспілковим органом (якщо такий існує) до початку календарного року й не пізніше чому за місяць доводять до відомості атестуємих. 

Підготовка до проведення атестації організує адміністрацією установи, організації, підприємства при участі відповідних профспілкових організацій. Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів на аттестуемых; вироблення графіків проведення атестації; визначення складу атестаційних комісій; організацію роз'яснювальної роботи про мети й порядок проведення атестації. 

На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше чим за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником підготовляється вистава, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою й розміру оплати його праці; професійної компетентності; відносини до роботи; виконанню посадових обов'язків; показників результатів роботи за минулий період. 

Атестуємий працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше чим за два тижні до атестації ознайомлений із представленими матеріалами. Атестаційна комісія розглядає виставу, заслуховує атестуємого й керівника підрозділу, у якім він працює. Обговорення роботи атестуємого повинне проходити в обстановці вимогливості, об'єктивності й доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

Конкретні строки, а також графік проведення атестації, склад атестаційних комісій затверджуються керівником установи, організації, підприємства й доводять до відомості атестуємих працівників не пізніше чому за