Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

У графіку проведення атестації вказуються найменування підрозділу, у якому працює атестуємий, його прізвище, посада, дата проведення атестації й вистави в атестаційну комісію необхідних документів, а також посади й прізвища працівників, відповідальних за їхню підготовку. Як правило, у першу чергу атестуються керівники підрозділів установи, організації, підприємства, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційних комісії проводиться на загальних підставах.  За результатами проведення атестації комісія виносить рекомендацію про відповідність працівника певної посади й про віднесення до того або іншому розряду оплати праці.

Результати атестації в тижневий строк повідомляються керівникові установи, організації, підприємства. Керівник установи, організації, підприємства з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний строк ухвалює розв'язок про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці. Про прийнятий керівником розв'язку в трудовій книжці робиться відповідний запис із вказівкою розряду оплати по Єдиній тарифній сітці (без вказівки ставки).

Трудові суперечки, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових суперечок. Порушення строку попередження про атестацію тягне визнання її результатів недійсними при подачі відповідного заяви працівником, тому в данім питанні адміністрація повинна дотримуватися граничної точності. Звичайно в чергову атестацію не включаються особи, що проробили в організації менш року; молоді фахівці протягом трьох років після закінчення навчального закладу; вагітні жінки й жінки, що мають дітей у віці до трьох років.  Бажане, щоб атестаційна комісія складалася з 6 – 7 експертів (керівник, колеги, підлеглі), що знають атестуємого по спільній роботі не менш року, і він міг би сам вибирати цей склад на 60%. При цьому доцільно, щоб 60-70% членів комісії набиралися з фахівців, 15-20% – з керівником і 10-15% – із представників профспілки (якщо такий є).

При проведенні атестації співробітника комісія повинна ознайомити його з додатковою інформацією, дати можливість вичерпно відповісти на запитання й зауваження. Потрібно звертати особливу увагу на його особистий внесок у досягнуті результати, дисциплінованість, успіхи в професійному росту, а якщо мова йде про керівника – ще й на організаторські здатності.  Щоб сформувати адекватну думку про людину, необхідно: ураховувати всю його колишню діяльність; не ставитися до нього з упередженням, симпатіями або антипатіями; не надавати вирішального значення випадковостям; опиратися тільки на факти; не вважати себе завжди й у всім правим; не судити про людей під впливом настрою. 

Комісія оцінює ступінь відповідності працівника займаної посади (відповідає, не відповідає, відповідає за умови поліпшення роботи – в останньому випадку він повинен пройти повторну атестацію через рік) і дає рекомендації про просування на посаді, підвищенні окладу, перекладі в інший підрозділ, напрямку на перенавчання, звільненні. Звичайно на практиці відсоток негативних розв'язків атестаційних комісій становить 0, 3-0, 5%.  На сьогоднішній день основними недоліками атестаційних комісій вважають відсутність відпрацьованої методики, що дозволяє дати атестуємому комплексну оцінку; включення в них осіб, не здатних розібратися в специфіці діяльності атестуємих, що й ухвалюють рішення здебільшого на основі емоцій, особистих відносин, а не істоти справи; слабке моральне й матеріальне заохочення членів комісії; їхня залежність від адміністрації.

Організація процесу атестації може припускати, що оцінка всіх атестуємих відбувається в один певний день (але в поспіху можна зробити багато помилок) ; індивідуально або по групах у довільний термін; після закінчення циклу робіт; при істотній зміні результативності діяльності організації.  Відділ кадрів готовить довідку й наказ про підсумки атестації, становить разом з керівництвом план заходів, що випливають із них, списки відповідальних за його проведення осіб і найбільш активних членів комісій для їхнього наступного заохочення. 

Визнання працівника за результатами атестації не відповідним до посади або виконуваної роботи надає право керівникові залишити на свою відповідальність працівника в колишній посаді; перевести на іншу роботу або звільнити протягом двох місяців, якщо працівник не погодиться зі зниженням його на посаді (у цей строк зараховується хвороба й перебування у відпустці). Після закінчення двох місяців після атестації звільнення працівника або зниження його на посаді не допускається. 

Практика проведення атестацій виявила ряд моментів, які керівникам організації потрібно обов'язково враховувати у своїй роботі. Повідомлення про атестацію, що вручається працівникові під розписку, стає стимулом, що активізують його діяльність. Якщо позитивний результат вирішений, до атестації ставляться позитивно й намагаються показати себе в кращім світлі. А якщо ні, то її підтримують аматори виділитися, інші або нервують, або намагаються всіма силами від неї ухилитися. 

У літературі відзначаються наступні способи уникнути атестації: вихід з категорії осіб, що підлягають атестації; відсутність на робочім місці в день підписання й оголошення наказу про атестації або від'їзд перед атестацією у відрядження, що позбавляє можливості завчасно ознайомитися з характеристикою; відмова ставити підпис про знайомство з нею; відсутність на засіданні атестаційної комісії безпосереднього керівника або особи, його, що заміщає; обвинувачення керівництва в зловживаннях з метою наступного опротестування несприятливих результатів атестації; підміна документів; неявка на атестацію по стану здоров'я або щиросердечному хвилюванню. При неявці атестуємого на засідання комісії без поважних причин воно може проводитися й у його відсутність (однак, якщо причина поважна, переноситься).

До цих способів ставляться накладення на співробітника стягнення напередодні атестації; вивішування офіційного наказу про атестацію в самий останній момент, щоб застати співробітника зненацька; відправлення