Трудова дисципліна

Зазначений річний строк обчислюється з дня накладення стягнення. Днем накладення стягнення слід вважати день повідомлення працівникові під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено відповідно до ст.149КЗпП.

Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення в будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Але частина друга ст.151 КЗпП допускає дострокове зняття стягнення лише за двох умов:

1) якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;

2) проявив себе як сумлінний працівник.

Частина третя ст.151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто для його застосування власник спочатку повинен зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

 

 

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Зазначення в частині другій ст.140 на можливість застосування щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках заходів "дисциплінарного та громадського впливу" дає підстави для висновку про те, що за порушення трудової дисципліни до працівників можуть застосовуватися не лише заходи дисциплінарного стягнення, але й інші заходи впливу. На перший погляд, ст.140 КЗпП створює правову підставу для застосування до працівників заходів дисциплінарного впливу, передбачених постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни". Однак, це не так. Названою постановою як додатковий захід впливу передбачено зменшення щорічної відпустки на кількість днів прогулу, здійсненого працівником без поважної причини у відповідному році. При цьому відпустка повинна бути не менше, ніж 12 робочих днів. Це правило не повинне застосовуватися як таке, що суперечить Закону України "Про відпустки" .

Передбачена тією ж постановою виплата премії в половинному розмірі на новому місці роботи протягом шести місяців, якщо з попереднього місця роботи працівник звільнений за систематичне порушення трудової дисципліни, прогули без поважної причини або появу на роботі в нетверезому стані, також не може застосовуватися як така, що суперечить суті трудових правовідносин. За порушення, допущене на одному місці роботи, до працівника не може застосовуватись заходи впливу на новому місці роботи, перед новим власником. Крім того, державне регулювання преміювання і взагалі не передбачене нормами Кодексу законів про працю і Законом "Про оплату праці". Воно можливе тільки відповідно до ст. 13 і 16 Закону "Про оплату праці". Але за змістом цих статей державне регулювання преміювання і в цих випадках допускається тільки з метою запобігання перевитрат або нераціонального використання бюджетних коштів. Можливість державного регулювання преміювання з метою зміцнення трудової дисципліни із ст.13 і 16 Закону "Про оплату праці" не випливає.

Ст.152 КЗпП надає право власникові замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3,8 ст.40 КЗпП), але за умови, що вони застосовуються відповідно до законодавства.

Перша така умова непрямо сформульована у ст.152 КЗпП: трудовий колектив або його орган повинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданням власника. Друга умова: розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу трудовим колективом або його органом відповідно до норм Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Це означає:

1) оскільки названий Закон поширюється на трудові колективи

структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, питання про

порушення трудової дисципліни може розглядати не тільки трудовий

колектив підприємства, установи, організації, але й трудовий колектив

структурного підрозділу, у якому працівник працює;

2) наявність кворуму на зборах колективу (п'ятдесят відсотків

загальної чисельності колективу);

3) прийняття рішення більшістю учасників зборів (конференції

трудового колективу). 

Що стосується права органів трудового колективу розглядати питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу, то визначити коло цих органів не так просто. Немає підстав визнавати органами трудового колективу і такими, що мають право здійснювати повноваження трудових колективів, суб'єктів, зазначених у ст. 19 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (партійні, профспілкові, комсомольські організації, адміністрацію). Ці суб'єкти не входять до структури трудового колективу і ніяк не можуть бути його органами. Які органи організувати для здійснення повноважень трудового колективу - це справа трудового колективу. Закон лише встановлює порядок прийняття рішення про обрання цього органу (ч.4 ст.15 Закону "Про підприємства в Україні", ст.20, 21 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями").

Зміст Положення про товариські суди Української РСР, дозволяє визнати товариські суди органами трудового колективу. Так, ст.1 Положення передбачає, що товариські суди наділені довірою колективу, виконують його волю і відповідальні перед ним. Ст.2