Трудова дисципліна

До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Частина друга ст.149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст.61 Конституції, яке забороняє за одне й те саме порушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного і того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівникові догану, то після роздумів він може звільнити працівника відповідно до пункту 4 ст.40 КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасовано наказ про оголошення працівникові догани. У той же час відповідає закону застосування за той самий проступок санкцій, які відносяться до різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення прав пожежної безпеки цілком сумісне з матеріальною та адміністративною відповідальністю. За той же проступок працівник може бути позбавлений премії, оскільки позбавлення премії не може бути кваліфіковане як дисциплінарні стягнення.

Частина друга ст.149 КЗпП не суперечить правилу частини другої ст.128 Виправно-трудового кодексу Української РСР, який передбачає звільнення, зокрема, осіб, що працюють в установах і органах виконання покарань відповідно до трудового договору, в разі застосування до працівника повторного дисциплінарного стягнення протягом року за жорстоке поводження із засудженими або здійснення дій, які принижують їх людську гідність. Звільнення в цьому випадку слід розглядати не як звільнення з ініціативи власника за порушення трудової дисципліни, а як додаткову підставу для припинення трудового договору, встановлену ст.128 ВТК відповідно до ст.7 КЗпП.

Частина друга ст.149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів:

• ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини,

хоча лише до вини і не зводиться;

• заподіяну порушенням шкоду;

• обставини, за яких вчинено проступок;

• попередню роботу працівника.

Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це - найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначено. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має сили, хоча така позиція чітко в судовій практиці та науково-практичній літературі не висловлювалася.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути в разі спору в суді доведена. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які допускаються ст.226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України.

 

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. 

Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення - це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбачено ст.221 і 225 КЗпП.

Відповідно до ст.124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання" недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівникові. Такий висновок міститься в п.8 постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Працівник не позбавляється права оскаржити дисциплінарне стягнення до вищого в порядку підлеглості державного органу, якщо стягнення застосував керівник підприємства, що є у державній власності, у власності Автономної Республіки Крим або комунальній власності.

 

 

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються .

Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік з дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Такий підхід законодавця, природно, виключає запис про дисциплінарне стягнення до трудової книжки, що і встановлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Але стягнення знімається у зв'язку із закінченням зазначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стягнення. Тобто, саме по собі