Трудова дисципліна

Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків . Це визначення підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст.147 КЗпП, у якій мова йде про порушення саме трудової дисципліни, а не тільки трудових обов'язків. До категорії трудових

обов'язків працівника дуже важко (а швидше - неможливо) віднести додержання обов'язків не розголошувати комерційну таємницю, не працювати за сумісництвом. Але до категорії трудової дисципліни додержання цих обов'язків належать, якщо тільки вони внесені до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей права. Це стосується і випадків, коли в діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник не вийшов на роботу у зв'язку з аварією системи центрального опалення в квартирі, де він проживає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків має місце, але вини (навіть у формі недбалості) у діях працівника немає. Не буде вини в його діях у разі потреби екстреного звернення за медичною допомогою, хоча б лікарняний листок працівникові і не був виданий.

З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту повинна вирішуватися працівником без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу міського транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника, наприклад, у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту через стихійне лихо, аварії та інші надзвичайні обставини виключає вину працівника в запізненні на роботу. Критерієм, за яким визначається наявність в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов'язків. 

 

 

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних вище.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством .

Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює прийняття на роботу даного працівника. Слово "орган" у частині першій ст.1471 КЗпП застосовується в тому ж значенні, що і в ст.29 Цивільного кодексу, де мова йде про органи юридичної особи, які найчастіше є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплено безпосередньо в Законі . Заступники керівника можуть одержати право прийняття та звільнення працівників відповідно до статуту або наказу керівника підприємства. Особа, яка виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, відповідно до частини першої ст.1471 КЗпП має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу (власник приватного підприємства; правління колективного підприємства, якщо йому статутом надано право обирати із свого складу керівника; збори господарського товариства; спостережна рада акціонерного товариства, якщо збори акціонерів делегували їй право призначати (обирати) керівника виконавчого органу товариства; міністерство, інший орган, який здійснює функції управління державним або комунальним майном тощо).

Право прийняття на роботу, а отже, - і право застосовувати щодо працівників дисциплінарні стягнення, - керівник підприємства має право передати керівникам структурних підрозділів (не обов'язково відокремлених, які мають окремий баланс і рахунок у банку).

Оскільки наказ про прийняття на роботу працівників, які займають виборні посади, оформляє не той суб'єкт, який приймає рішення про обрання, частина третя ст.1471 КЗпП спеціально встановлює, що виборні працівники можуть бути звільнені тільки за рішенням органів, які їх обрали. Слова "які їх обрали" не тотожні словам "які мають право їх обирати". Тому, якщо голову правління акціонерного товариства обрали на загальних зборах, а потім прийняли рішення про делегування спостережній раді право обирати і відкликати голову правління, звільнення голови правління за рішенням спостережної ради юридично не буде бездоганним.

Тим часом, загальні збори акціонерів звичайно збираються один раз на рік . Це диктує необхідність делегування повноважень обирати і відкликати (звільняти) голову правління акціонерного товариства раді (спостережній раді) або самому правлінню. Вихід бачиться тільки в такому делегуванні. В іншому випадку застосування дисциплінарних стягнень до зазначених керівників часто буде неможливим в зв'язку з неможливістю додержання строків застосування дисциплінарних стягнень.

Зазначення на допустимість звільнення працівників, які