Морально-психологічне забезпечення діяльності військ

Командир розвідувальної роти виконати це категорично ві-дмовився. Він звернувся за підтримкою до командира полку, який однозначного рішення в цій ситуації приймати не став. Ра-ніше він не забороняв застосування НУРС, оскільки не віддавав розпорядження на їх кріплення. Якийсь позитивний ефект від їх застосування в бою, на думку командира частини, був. З одного боку, він вважав, що НУРС потрібні, з іншого боку, у разі підриву НУРС на броні, не хотів брати відповідальність на себе.

Між заступником командира полку з озброєння і команди-ром розвідувальної роти виник гострий конфлікт. Він ускладню-вався тим, що командир роти мав великий бойовий досвід і мав значний авторитет у офіцерів полку. Конфлікт завершився тоді, коли заступник командира частини залучив до його вирішення службу ракетно-артилерійського озброєння дивізії. Командира розвідувальної роти за порушення правил експлуатації бойової техніки і невиконання наказу начальника попередили про непов-ну службову відповідність. НУРС з техніки зняли.

Необхідно в даному зв'язку підкреслити, що в таких конф-ліктах може виявитися правим і «консерватор».

Попередити всі конфлікти у військовому колективі немож-ливо. Сержант-керівник крім заходів загальної профілактики конфліктів повинен здійснювати такий вплив на вже виниклі конфлікти, який би зменшував їх негативний вплив на діяльність і соціально-психологічний клімат військового колективу.

Практика показує, що керівники у разі конфлікту між під-леглими частіше вважають винним того, хто першим пішов на конфлікт. Тим часом, для конфліктів типу «новатор –консерватор» і «порядний – непорядний» це найчастіше помил-кова позиція.

Аналіз великої кількості реальних конфліктів такого типу показав, що приблизно в 75% з них конфлікт починав «новатор» або «порядний» воїн. Дійсно, «консерватора» і «непорядного» зазвичай влаштовує стан справ, що склався. Тому їм немає чого йти на конфлікт.

Сержант-керівник повинен перш за все з'ясувати суть кон-флікту і спробувати зрозуміти, в чому кожний із опонентів має рацію, а в чому ні. Прагнення за всяку ціну примирити учасників конфлікту рідко коли є оптимальним.

Наприклад, у конфлікті типу «новатор – консерватор» кері-вник повинен однозначно підтримати «новатора», якщо він має рацію. Дослідження показують, що перемога «консерваторів» у такому конфлікті здійснює помітний негативний вплив як на спі-льну діяльність, так і на соціально-психологічний клімат військо-вого колективу. Перемога «новатора» впливає на обох опонентів і колектив благотворно.

У будь-якому конфлікті треба прагнути виявити «правого» опонента і підтримати його. Перемога «правого» в конфлікті сприяє прогресивному розвитку колективу і позитивному вирі-шенню тієї суперечності, яка лежить в основі конфлікту. Якщо ж, як це іноді буває у молодих керівників, просто намагаються при-мирити тих, що конфліктують, не визначивши правих і неправих, то таке вирішення конфлікту не дасть позитивних результатів.

Крім того, нерідко бувають конфлікти, де не праві обидва опоненти. Ось у таких випадках виправдана стратегія згладжу-вання суперечності, взаємних поступок, примирення.

Якщо конфлікт триває дуже довго або набув гострої форми, то одним із радикальних засобів його припинення є переведення одного з тих, що конфліктують, в інший військовий колектив.

Не слід нехтувати цим способом у гострих конфліктах, оскільки негативні наслідки їх продовження можуть виявитися досить значними. Випадки вбивства опонента рідкісні, але вони є.

Командирові підрозділу необхідно вміти прогнозувати мо-жливі найбільш несприятливі варіанти розвитку конфлікту і за-побігати їм.

На закінчення відзначимо, що до вирішення конфліктів ко-рисно привертати прихильників обох конфліктуючих сторін, а також військовослужбовців, що мають авторитет у колективі.

 

Висновки

 

Отже, повсякденна службова діяльність вимагає вiд молод-шого командира знати різновиди конфліктів, їх причини та мож-ливі наслідки, вміти надати психологiчну допомогу у формi кон-сультацiй, порад та рекомендацiй конфлiктуючим сторонам, про-водити цiлеспрямовану iндивiдуально-виховну роботу щодо усу-нення як причин конфлiкту, так i його наслiдкiв. У протилежному випадку у вiйськових колективах можуть мати мiсце рiзнi нега-тивнi наслiдки. А тому цiлеспрямована робота посадових осiб щодо попередження конфліктів є важливою умовою високої бо-йової готовностi пiдроздiлу, ефективної бойової та гуманiтарної пiдготовки, нормальної повсякденної життєдiяльностi особового складу. 

Що стосується діяльності командирів щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій у підрозділі, то про це ми по-говоримо далі.

 

Контрольні питання та завдання 

1.Дайте визначення конфлікту.

2.Назвіть основні ознаки конфлікту.

3.Схема перетворення спірної ситуації на конфлікт.

4.Класифікація конфліктів у залежності від характеристик.

5.У чому відмінність конфліктної ситуації від інциденту?

6.Об’єкт та суб’єкт конфлікту.

 

Список використаної літератури

1.Д-14  МОУ від 24.03.2004 року „Про заходи щодо попе-редження порушень прав та законних інтересів військо-вослужбовців і членів їх сімей”.

2.Алещенко В.І. „Методичні рекомендації командирам вій-ськових частин (підрозділів) щодо організації профілак-тики порушень статутних правил взаємовідносин між вій-ськовослужбовцями”, Київ, 2003р.

3.Ємельяненко Л. „Конфліктологія”: глава 1, стор. 7-17. 

4.Нагаєв В.М. „Конфліктологія”: лекції 1-2, стор. 6-25.

5.Дуткевич З.Т. „Конфліктологія з основами психології управління”: тема 1.1, стор.7-15.

 

ТЕМА 15 Конструктивне вирішення конфліктів в умовах