Морально-психологічне забезпечення діяльності військ

-вигравати час, віддзеркалюючи смисл його претензій і ви-мог реченнями, в яких ви повторюєте запитання чи зміст його міркувань;

-дотримуватися позиції рівних та золотої середини між агресією і поступливістю;

-не боятися вибачитися, якщо ви явно відчули свою прови-ну;

-нічого не доводити у пікових фазах ескалації конфлікту;

-не характеризувати психологічний стан опонента;

-«не грюкати дверима» по завершенні цього моменту у спілкуванні;

-говорити лише тоді, коли партнер «охолонув»;

-незалежно від результату вирішення конфлікту не руйну-вати ділові та особистісні відносини.

Дії з реалізації наміченого плану виконують відповідно до обра-ного способу розв'язання конфлікту. Якщо необхідно, то виробляєть-ся корегування раніше наміченого плану (повернення до обговорен-ня; висування альтернатив; висування нових аргументів; звернення до третіх осіб; обговорення додаткових поступок).

Після завершення конфлікту доцільно: проаналізувати помилки власної поведінки; узагальнити отримані знання й досвід вирішення проблеми; спробувати нормалізувати стосунки з недавнім опонен-том; зняти дискомфорт (якщо він виник) у стосунках з іншими людь-ми; мінімізувати негативні наслідки конфлікту для власного стану, діяльності й поведінки.

Виділяють такі критерії результативності дій із розв'язання конфлікту: припинення протидії; усунення факторів, що травмують учасників; досягнення мети однією зі сторін-конфліктерів; зміна позиції індивіда; формування навичок активної поведінки індивіда в аналогічних ситуаціях у майбутньому. Основним критерієм розв'я-зання конфлікту є задоволеність сторін його результатами.

Критеріями ефективного (конструктивного) розв'язання кон-флікту є міра усунення суперечностей, що лежать в основі конфлік-ту, та перемога в ньому опонента, який має рацію.

Важливо, щоб у процесі розв'язання конфлікту було знайдено спосіб розв'язання проблеми, через яку він виник. Чим швидше буде усунено суперечності, тим більше шансів для нормалізації стосунків його учасників, тим менша ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство.

Не менш важливою є перемога сторони, яка має рацію. Утвер-дження істини, перемога справедливості сприятливо позначаються на соціально-психологічному кліматі організації, ефективності спільної діяльності, служать попередженням особам, що потенційно можуть прагнути досягти сумнівної з правової чи моральної точки зору ме-ти за допомогою конфлікту.

Оскільки післяконфліктний період зазвичай характеризу-ється сильними емоційними переживаннями учасників, осмис-ленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається коре-гування самооцінок, прагнень, відношення до партнера. Тому ке-рівникові з метою зняття післяконфліктної напруги доцільно пі-дійти індивідуально до кожного опонента, врахувати їх інтереси до початку конфлікту, допомогти здійснити самокритичний ана-ліз, щоб не допустити утворення негативних настанов у відноси-нах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний і конструк-тивний розбір того, що відбулося, з чітким визначенням перспек-тив подальшого розвитку взаємодії.

Важливо в тому або іншому вигляді контролювати поведі-нку осіб, виведених з конфлікту, і корегувати їх вчинки, спону-каючи до прояву порядності. Негативне ставлення, що сформува-лося, може зберігатися певний час, і людина мимоволі зазнає ан-типатії до свого колишнього опонента, мимоволі висловлює про нього негативну думку і навіть діє у збиток йому. Тому керівни-кові слід створювати умови для співпереживання успіху в за-вданні, виконаному спільними зусиллями раніше конфліктуючих військовослужбовців, заохочувати їх до кооперативну взаємодії.

Отже, закінчуючи розгляд навчальних питань заняття, мож-на зробити наступні висновки:

1. Серед керівних впливів на конфлікт центральне місце за-ймає його розв'язання.

2. Керівник повинен пам'ятати, що далеко не всім конфліктам можна запобігти. Тому дуже важливо вміти конструктивно виходити з конфлікту.

3. Основними критеріями конструктивного розв'язання конф-лікту варто вважати ступінь усунення суперечностей і перемогу в цьому опонента, який має рацію.

4. Серед умов конструктивного розв'язання конфлікту необ-хідно обов'язково враховувати: припинення конфліктної взаємодії, пошук спільних цілей та інтересів, зниження негативних емоцій, зміну свого ставлення до опонента, зниження негативних емоцій опонента, об'єктивне обговорення проблеми, вибір оптимальної стратегії розв'язання конфлікту.

5. Безпосереднє розв'язання конфлікту являє собою процес, що включає аналіз і оцінку ситуації, вибір способу розв'язання кон-флікту, формування раціонального складу дій, реалізацію плану і (чи) його коригування, оцінку ефективності дій. Як основні стратегії роз-в'язання конфлікту варто приймати суперництво, компроміс, присто-сування та відхід від розв'язання проблеми.

6. Залежно від обраних стратегій можливе розв'язання конф-лікту через силове втручання (поступка опонента) чи методом пере-говорів (компроміс чи співробітництво). Компроміс може бути дося-гнутий за допомогою техніки відкритої розмови, а співробітництво — за допомогою принципових переговорів.

7. Для керівника важливим є те, що при виборі способу розв'я-зання конфлікту пріоритет надається способу переговорів. Перего-вори — спосіб розв'язання конфлікту, що полягає у використанні не-насильницьких засобів і прийомів розв'язання проблеми. Переговори ведуться з приводу продовження дії угод, нормалізації стосунків, пе-рерозподілу, створення нових умов, подолання побічних ефектів. Серед функцій переговорів найзначніші: інформаційна, комунікатив-на, регуляції та координації дій, контролю, відволікання уваги, про-паганди, а також функція дротиків. Психологічними механізмами переговорного процесу є узгодження цілей та інтересів, прагнення до взаємної довіри, забезпечення балансу влади та взаємного контролю сторін.

8. Лише за умов обґрунтування службової необхідності доцільне й можливе розв'язання конфлікту методом силового втручання.

Вирішуючи конфлікт, командир повинен спиратися на: правові норми; етичні принципи; думку авторитетних осіб; пре-цеденти вирішення аналогічних проблем у минулому; традиції даного колективу. При цьому він повинен враховувати і думку неформальних лідерів колективу, і свідків конфлікту, і навіть членів їх сімей або близьких родичів. Щоб вирішити конфлікт, необхідно бути максимально об'єктивним. Тільки тоді можна правильно оцінити отриману інформацію.

 

3.