Морально-психологічне забезпечення діяльності військ

 

Робота командирiв щодо попередження та подолання кон-флiктних ситуацiй має носити систематичний комплексний харак-тер. Тiльки планомiрна, систематична виховна робота, якiсна бойова й гуманiтарна пiдготовка, статутний порядок у військових пiдроздiлах, вчасне та якісне забезпечення особового складу всіма видами постачання усуває причини виникнення конфліктних ситуа-цій. Безумовно, якщо ці заходи будуть проводитись з високою якіс-тю, то здебільшого об’єктивні причини виникнення конфліктних ситуацій буде усунуто. Але через рiзноманiтні об’єктивні та суб’єктивні причини не завжди буває так. У зв’язку з цим зупини-мося на системi роботи командира пiдроздiлу щодо попереджен-ня та подолання конфлiктних ситуацiй у пiдроздiлi. Ця робота повинна мати систематичний характер. В iншому випадку командир перетворюватиметься на “пожежного”, який гасить вогнища кон-флiктів то в одному, то в iншому мiсцi. Ця система роботи скла-дається з чотирьох тiсно пов’язаних послiдовних дiй: профілак-тика конфлiктiв; попередження конфлiктних ситуацiй; припинен-ня конфлiктiв; лiквiдацiя наслiдкiв конфлiктiв. 

Нагадаємо зміст діяльності командира щодо попере-дження і розв’язання конфліктів у військовому підрозділі. Тут, у першу чергу, маються на увазi змiстовний та якiсний навчаль-но-виховний процес, широкий спектр рiзноманітних виховних заходiв, твердий статутний порядок у пiдроздiлi, спецiальнi захо-ди із попередження типових для даного пiдроздiлу порушень то-що.

До профiлактичних заходiв можна вiднести: 

-статутну органiзацiю служби, що усуває причини виник-нення суперечок, невдоволення; 

-якiсну бойову та гуманiтарну пiдготовку, яка поряд із освітянськими функцiями виконує ефективну виховну функцiю; 

-пiдвищення психолого-педагогічної ерудицiї офiцерського складу, який відіграє вирiшальну роль в органiзацiї та проведеннi роботи щодо попередження конфлiктних ситуацiй; 

-навчання молодих командирiв практицi навчально-виховної роботи, тому що вiдсутнiсть цих навичок заважає їхній цiлеспрямованiй працi; 

-удосконалення всiєї виховної роботи; 

-проведення планових попереджувальних заходiв для за-побігання типовим для даного пiдроздiлу порушенням; 

-формування та згуртування вiйськового колективу; 

-розумний розподiл особового складу за посадами та за фахом, виходячи з психологiчної сумiсностi та iндивiдуально-психологiчних особливостей; 

-посилення в особового складу мотивацiї до вiйськової служби, тобто необхiдно зацiкавити їх змiстом вiйськової служ-би, широко застосовуючи рiзнi прийоми для переконання та зао-хочення; 

-цiлеспрямовану виховну роботу з воїнами, якi мають на-хил до порушення вiйськової дисциплiни, та надання їм рiзноманiтної допомоги тощо. 

Безумовно, така робота, в основному, виключає умови ви-никнення конфлiкту. Але не завжди через рiзні обставини вдаєть-ся їх уникнути. При цьому виникненню конфлiкту передує кон-флiктна ситуацiя. Тому офiцер повинен добре уявляти ознаки конфлiктної ситуацiї у пiдроздiлi, сферу можливих мiжособистісних суперечностей, а також потенцiйних джерел конфлiктiв. Попереджувальна робота ведеться у бiльш вузькому напрямі та з визначеною категорiєю особового складу. Особливо необхiдна планова попереджувальна робота: по-перше, з воїнами, якi схильнi до порушення вiйськової дисциплiни; по-друге, у ви-значений час (наприклад, пiд час змiни особового складу в пiдроздiлi); по-третє, з конкретною категорiєю командирів (нача-льників, наприклад, із сержантами). 

До загальних превентивних заходiв конфлiктних ситуацiй вiдносять:

-з’ясування обставин та змісту розбiжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;

-опитування осiб, якi мають iнформацiю про мiжособистісну суперечність, яка виникла; 

-проведення iндивiдуальних бесiд із воїнами, мiж якими виникли розбiжностi, з метою їх оцiнки та визначення стратегiї виховної роботи; 

-використовування рекомендацiй із класифiкацiї мiжособистісних конфлiктiв, аналiз реальних вiдносин мiж цими воїнами та визначення можливих наслiдків розбiжностей; 

-усунення психiчних бар’єрiв у взаємовідношеннях воїнiв, надання їм допомоги у з’ясуванні об’єктивних причин виникнен-ня розбiжностей; 

-створення умов для визнання помилок; 

-внесення змiн у змiст своєї дiяльностi, а також дiяльність усiх осiб, якi були учасниками розбiжностей, протиборства; 

-усунення причин, умов, якi створили конфлiктну ситу-ацiю, з використанням засобів педагогiчного впливу тощо.

Знаючи класифiкацiю, основнi причини виникнення кон-флiкту й етапи його перебігу, офіцеру доцiльно для бiльш ефек-тивного управлiння колективом сформулювати модель процесу розгортання конфлiктної взаємодiї з конкретним указанням своїх дiй на кожному етапi. Як уже зазначалося, конфлiкт спричиняють суперечності, якi закладено у службових або мiжособистісних вiдносинах опонентiв. Вони призводять до конфлiктної ситуацiї, яка супроводжується психiчною напруженiстю. За наявностi де-тонуючого прецеденту виникає конфлiкт із конструктивними (по-зитивними) або неконструктивними (негативними) наслiдками. Така система роботи допомагає попередити конфлiкт. Проте як через об’єктивні, так i суб’єктивні причини, не завжди вдається визначити початок конфлiкту. У випадку, коли конфлiкт уже ви-ник, командиру необхiдно: 

-виконати роботу щодо попередження конфліктної ситуації; 

-вжити заходів, якi виключають нанесення моральних або матерiальних збиткiв, можливих антисуспiльних дiй як з боку однiєї, так i з обох протидіючих сторiн; 

-провести розбiр (особистий, службовий, загальний) щодо змiсту мiжособистісного конфлiкту; 

-досягти фактичного усунення гострих суперечностей, засто-совуючи передусім психолого-педагогiчнi, а якщо необхiдно, то й адмiнiстративнi засоби. 

На даному етапi офiцер успiшно може застосовувати пе-ревiренi практикою методи, за допомогою яких вдається успiшно вирiшити конфлiкт. Наприклад, американські психологи виділя-ють п’ять стилів розв’язання мiжособистісного конфлiкту. Да-на система дає змогу офiцеру розробити оптимальний стиль вирiшення мiжособистісного конфлiкту. Стиль поведiнки у конк-ретному конфлiктi визначається тією мiрою, в якiй опоненти пра-гнуть задовольнити власнi iнтереси (дiя активна чи пасивна) й iнтереси iншої сторони (дiючи спільно або iндивiдуально). Тут ми бачимо такі стилi розв’язання конфлiктiв: конкуренцiя, ухилення, спiвпраця, пристосування та компроміс.

Стиль конкуренцiї використовується тодi, коли опонент намагається, у першу чергу, задовольнити свої інтереси всупереч інтересам інших,