Морально-психологічне забезпечення діяльності військ

Стиль ухилення використовується, коли опонент не вiдстоює свої права, не спiвпрацює нi з ким для знаходження вирiшення проблеми або просто ухиляється вiд розв’язання кон-флiкту. 

Стиль пристосування вiд попереднього стилю вiдрiзняється тим, що опоненти дiють разом, при цьому один із них пасивний у розв’язаннi ситуацiї та згодний робити те, чого прагне iнший опонент: вiн не вiдстоює своїх iнтересів, поступа-ється перед опонентом. 

Стиль спiвпрацi найтяжчий, проте вiн дає змогу виробити рiшення, яке цілком задовольняє обидвi сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв’язаннi конфлiкту та вiдстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються спiвпрацювати один з одним. 

Стиль компромiсу від стилю спiвпрацi вiдрiзняється тим, що компромiс досягається на бiльш поверхневому рiвнi. Опонен-ти не шукають прихованi потреби, як у випадку застосування стилю спiвпрацi. Тут обидвi сторони трохи поступаються своїми iнтересами, щоб задовольнити їх частково.

Таким чином, об’єктивне розв’язання конфлiкту сприяє знаходженню істини, усуненню причин, через які виник цей кон-флiкт. Тому офiцер повинен вжити заходів як педагогiчного, так i організаційного характеру для лiквiдацiї наслiдкiв конфлiкту, тобто в будь-якому випадку офiцер, керуючи конфлiктом, має намагатися покласти йому край, тому що припинення конфлiкту в разi вiдмови опонентiв вiд своїх зазiхань не завжди є його за-кінченням. 

На завершення теми зупинемося та розглянемо шляхи по-передження та управлiння конфлiктом:

-отримання психологiчних знань у галузi проблеми психо-логії особистості та вiйськового колективу; 

-вивчення основ конфлiктологiї; 

-органiзацiя вивчення соцiально-психологiчного клiмату в певному вiйськовому колективi; 

-вжиття превентивних заходiв на стадiї виникнення супе-речностей у спiлкуваннi вiйськовослужбовцiв та зростання пси-хологiчної напруженості; 

-органiзацiйна змiна складу формальних та неформальних малочисельних груп з метою усунення психологiчних бар’єрiв. 

З метою розв’язання та подолання конфлiктiв у вiйськових колективах офiцерам можна рекомендувати такі напрями роботи: 

-суворе виконання вимог статутiв усiма категорiями вої-нів; 

-систематичне вивчення взаємовiдносин мiж рiзними ка-тегорiями особового складу;

-залучення до розв’язання конфлiктiв авторитетних вої-нів; 

-виключення упередженостi під час вивчення конфлiктiв; 

-всебiчне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлiкту; 

-об’єктивний аналiз поведiнки учасникiв конфлiкту, ураху-вання їхніх психiчних станiв; 

-спрямування опонентiв на конструктивний пошук виходу з конфлiкту; 

-врахування iндивiдуально-психологiчних особливостей конфлiктуючих i насамперед тих, якi можуть посилити кон-флiкт; 

-старанний аналiз iнформацiї, яка стосується динамiки розвитку та розгортання конфлiкту; 

-конфіденційність iнформацiї щодо даного конфлiкту; 

-вмiле використання впливу вiйськового колективу на розв’язання конфлiкту; 

-iндивiдуальна психологiчна допомога воїнам, якi вийшли з конфлiкту, корегування їхніх дiй, контроль та допомога. 

 

Висновки

 

Отже, командиру слід усвідомити, що не існує готового ре-цепту розв’язання міжособистісних конфліктів. Тут життєва муд-рість полягає у тому, щоб адекватно використовувати вищеви-кладені стилі та методики розв’язання конфліктів із урахуванням конкретних обставин. Найоптимальніший підхід визначається конкретною ситуацією.

Ми бачимо, що проблема попередження і врегулювання конфліктів досить складна. Уміння грамотно вирішувати конфлі-ктні ситуації і попереджати їх виникнення є ознакою високої професійної підготовленості сучасного офіцера. Тому набуття досвіду і знань безконфліктного управління військовим колекти-вом служить найважливішим напрямом професійного вдоскона-лення командирів усіх рангів.

 

Контрольні питання та завдання 

 

1.    Форми завершення конфлікту.

2.    Сутність загасання конфлікту. 

3.    Сутність усунення конфлікту

4.    Сутність переростання в інший конфлікт.

5.    Критерії конструктивного вирішення конфлікту.

6.   Головні чинники, що впливають на успішність завершення конфлікту. 

7.    Сутність методу силового втручання в конфлікт.

8.    Компроміс як бажання опонентів завершити конфлікт часткови-ми поступками.

9.     Умови завершення конфлікту.

10. Назвіть суб'єктивні фактори, які суттєво впливають на завер-шення конфліктів. 

11.   Система  роботи командира пiдроздiлу щодо попередження та подолання конфлiктних ситуацiй у пiдроздiлi.

 

Список використаної літератури

1.Д-14  МОУ від 24.03.2004 року „Про заходи щодо попе-редження порушень прав та законних інтересів військо-вослужбовців і членів їх сімей”.

2.Алещенко В.І. „Методичні рекомендації командирам вій-ськових частин (підрозділів) щодо організації профілак-тики порушень статутних правил взаємовідносин між вій-ськовослужбовцями”, Київ – 2003р.

3.Ємельяненко Л. «Конфліктологія»: глава 9, С.206-246.

4.Нагаєв В.М.«Конфліктологія”: лекція 6, С.74-84.

5.Дуткевич Т. «Конфліктологія з основами психології управління»: тема 1.17, С.154-176; тема 3.17, С.362-364.

      6. Цюрупа М. «Основи конфліктології та теорії перегово-рів»: лекції 6-8, С.100-149.

 

 

 

 

 

ТЕМА 16 Профілактика нестатутних взаємин у військовому колективі

План

1. Психологічна характеристика взаємин у військовому колекти-ві.

2. Психологічні аспекти порушень статутних правил взаємин між військовослужбовцями.

3. Система роботи командирів (начальників) щодо профілактики порушень статутних взаємин між військовослужбовцями.

 

Соціальна небезпека нестатутних взаємин полягає в тому, що вони, становлячись негативною традицією у підрозділі, час-тині, руйнують колектив, знищують основи військового товарис-тва. Звідси пряма загроза бойової готовності, загроза особистості молодого воїна, який може опинитися у безвиході. Про психоло-гічні аспекти порушень статутних правил взаємин між військово-службовцями та психолого-педагогічну характеристику системи роботи командирів (начальників) щодо профілактики порушень статутних правил взаємин між військовослужбовцями ми і пого-воримо на сьогоднішньому занятті.

Але спочатку ми з